Selvledelse er et endegyldigt farvel til forkromede strategiplaner
Hvis man vil tiltrække unge medarbejdere og skabe en attraktiv arbejdsplads, må man sige endegyldigt farvel til KPI’er, kontrol og strategiplaner bøjet i neon.
Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Forleden over frokostbordet fortalte en af mine kolleger om sin 10-årige søns møde med selvledelse. Drengen har i sin fodboldklub på Østerbro spillet på samtlige pladser på holdet. Ingen ved før træning, hvilken rolle de skal spille. Det går nemlig på skift, og det er drengene selv, der sætter holdet.
De har en fest – både under træning og under kamp. Også når de taber. De elsker at spille fodbold, og de trænes i at være et team frem for alt. Filosofien er, at de først og fremmest skal lære at forstå alle roller på banen. For dermed bliver de dygtige til at aflæse, hvordan de selv kan bidrage bedst til kampens resultat.
Wow, tænker jeg. Børnene i den fodboldklub bliver godt rustet til mange facetter af livet. Ikke mindst arbejdslivet. Får når vi taler om selvledelse – og det gør vi en hel del rundtomkring i danske virksomheder – ligger nøglen til succes jo lige netop i at træne holdet i at afkode og beslutte, hvordan bolden kommer i mål, mens kampen spilles, frem for at træneren dikterer slagets gang ude fra langsiden, mens han bladrer rundt i sine strategipapirer.
Selvledelse er vejen frem, for vi vil alle sammen helst være herre i eget hus uden for mange regler og rapporteringer.Michael Nielsen
Selvfølgelig kan medarbejdere ikke skifte jobroller fra dag til dag. Men ved at praktisere roller frem for fasttømrede jobbeskrivelser, er man allerede et godt skridt på vej. Vi har hver især flere roller i Beckhoff alt efter interesseområder, og en teknisk sælger kan f.eks. sagtens indgå i marketing også og lave SoMe og videoer. Det øger den organisatoriske forståelse på tværs.
Man er selvfølgelig også nødt til at have en overordnet enighed om, at vi er her for at score mål. Men hvordan vi scorer målene i vores organisation, har vi i høj grad overladt til spillerne på banen. Hvis man vil selvledelse helhjertet, må man helhjertet sætte menneskene i centrum. Det kræver lige lidt øvelse.
Jeg har måttet erkende, at når vi fra ledelsen har et ønske om at introducere nye produktområder eller opdyrke nye segmenter, kræver det en grundlæggende interesse og entusiasme blandt eksisterende medarbejdere for at lykkes. Hvis idéen ikke tænder gnisten i deres øjne, har jeg flere gange skrinlagt den – også selv om vi jo går glip af en potentiel omsætning.
Vi behøver ikke til alle tider at løbe efter alle bolde. Medarbejderne er så gode til at skyde bolden direkte i mål inden for andre produktområder og segmenter. Her øger de omsætningen ud over det forventelige. Jeg tror, at det er vigtigt at sætte medarbejderne fri i en vis grad. Det gør ikke noget, at vi ikke kan alt. Til gengæld er vi superskarpe inden for nogle bestemte områder, og vores medarbejdere bliver hos os år efter år. Det betyder alt!
Da jeg selv var ung og ny på arbejdsmarkedet, løb jeg afsted med samtlige bolde, som ledelsen kastede ind på banen. Men det ræsonnerer ikke længere. Hvis man vil tiltrække unge medarbejdere, hvis man vil lede, som man dybest set helst selv vil ledes, og hvis man vil skabe en attraktiv arbejdsplads, som holder på sine medarbejdere år efter år, må man sige endegyldigt farvel til KPI’er, kontrol og strategiplaner bøjet i neon.
Selvledelse er vejen frem, for vi vil alle sammen helst være herre i eget hus uden for mange regler og rapporteringer. Vi vil alle sammen helst arbejde med noget, der tænder gnisten i vores øjne. Og vi vil alle sammen have en fest, når vi er på arbejde – akkurat ligesom børnene i fodboldklubben.
