Dette er en kommentar: FINANS bringer løbende kommentarer fra specialister og meningsdannere. Alle kommentarer er udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Debat

Drop hierarkiet og stillingsbekrivelserne - og slip ressourcerne fri

Hierarkier i organisationer kan dræbe innovationslyst og fællesskabsfølelse. Derfor vil vi afskaffe den traditionelle organisationsplan, de traditionelle jobbeskrivelser og de faste rutiner for, hvem der gør hvad. Det handler grundlæggende om at give medarbejdere langt større medindflydelse på deres arbejdsliv.

Michael Nielsen

Da vi rundede 30 medarbejdere, oplevede jeg en snert af det hierarki, jeg ellers for alt i verden gerne vil undgå. I min optik er hierarkiet en hæmsko for at opnå en flydende organisation. Det dræber innovationsgraden, og det fjerner muligheden for at lade alle træffe de rette beslutninger på det rette tidspunkt. Derfor dykkede jeg ned i alternative former at lede en virksomhed på.

Vi har i forvejen afskaffet KPI’er og alverdens målepunkter for, hvornår en medarbejder er en succes eller ej. For grundlæggende tror vi på, at det bliver langt sjovere og mere udviklende at gå på arbejde, hvis man har større medindflydelse. I dag er det ikke lønnen, der holder på folk. Det er deres mulighed for at engagere sig på forskellige niveauer, udvikle deres færdigheder og arbejde med det, de virkelig er passionerede om. Det handler i bund og grund om at tage empowerment - evnen og styrken til at handle selv - til et nyt niveau.

Det giver en smidigere organisation, når alle har bemyndigelse til at gøre det, de er bedst til.

Michael Nielsen

Organisationen skal være levende og lærende. Derfor sætter jeg nu endnu mere fokus på at bevare vores DNA, der i bund og grund bygger på tillid. Det indebærer bl.a., at vi afskaffer den traditionelle organisationsplan, de traditionelle jobbeskrivelser og de faste rutiner for, hvem der gør hvad. Vi arbejder henimod det, der på fagsprog kaldes for holakrati – på engelsk holacracy og i daglig tale ’holy-cracy’ her i det sydjyske. Det kræver lidt øvelse at udtale ordet korrekt – ligesom det kræver øvelse at opløse de faste strukturer i organisationen.

Holakrati er en relativ ny organisationsform, som anses for at være mere demokratisk. Det særlige ved tilgangen er, at organisationer ikke har formelle ledere og i stedet organiseres i relativt autonome teams, der er drevet af et fælles mål og fælles engagement.

Det, vi konkret har gjort – og vi er langt fra i mål, vil jeg skynde mig at sige – er, at vi har flyttet os fra stillingsbeskrivelser til rollebeskrivelser. En tekniker kan således påtage sig forskellige roller, som går ind over andre områder, f.eks. salg eller marketing, hvis han brænder for det. Og vi har faktisk en tekniker, der har masser af gode idéer til indholdet på vores sociale medier og en oprigtig interesse i at lave videoer. Det får han naturligvis lov til, for det binder organisationen tættere sammen, når siloerne opløses og medarbejderne arbejder mere på tværs.

Vi har ligeledes en tekniker, der er ret vild med salgsarbejdet og lykkes rigtig godt med det. Han får naturligvis lov til at udvikle sine evner i den retning, herunder tage på salgskurser og være en glad medarbejder, der bygger bro mellem teknik og salg. Det er blot en gave for os.

Omstillingen har åbnet vores øjne for, at der sidder medarbejdere rundt om i organisationen, som har brug for at udfolde deres forskellige talenter i en grad, som hierarkiet og organisationsstrukturen hidtil ikke har givet dem mulighed for. Ligesom det også bliver synligt, hvis vi har ansat en person til at løse opgaver, som vedkommende ikke brænder 100 pct. for.

Et godt eksempel er en af vores sælgere, som viste sig at have en langt større passion for uddannelsesområdet end for maskinbygning. Derfor lagde vi rollen om, og ret hurtigt fik vi etableret et nyt ben i vores forretning rettet mod to vigtige fødekanaler for os, nemlig erhvervsuddannelser og universiteter. På kort tid fik vores medarbejder udarbejdet en fantastisk plan og er nu i fuld gang med at få vores software og hardware ind i undervisningen. Noget, vi længe gerne har villet.

Nedbrydning af hierarkier har lært os at se på de ressourcer, vi råder over og finde ud af, hvor de kan tage forretningen hen. Det giver en smidigere organisation, når alle har bemyndigelse til at gøre det, de er bedst til. Uden skelen til, om man er junior eller senior. Og jeg tror også fuldt og fast på, at det giver en mere bæredygtig og sund forretning på den lange bane.

Medarbejderne får mere energi og tager større ejerskab, og det har en vigtig, selvforstærkende effekt på hele organisationen. Vi lærer af hinanden og bliver - som i et neuralt netværk - dygtigere og dygtigere.

Top job

Forsiden lige nu

Anbefalet til dig

Giv adgang til en ven

Hver måned kan du give adgang til 5 låste artikler.
Du har givet 0 ud af 0 låste artikler.

Giv artiklen via:

Modtageren kan frit læse artiklen uden at logge ind.

Du kan ikke give flere artikler

Næste kalendermåned kan du give adgang til 5 nye artikler.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke gives videre grundet en teknisk fejl.

Ingen internetforbindelse

Artiklen kunne ikke gives videre grundet manglende internetforbindelse.

Denne funktion kræver Digital+

Med et Digital+ abonnement kan du give adgang til 5 låste artikler om måneden.

ALLEREDE ABONNENT?  LOG IND

Denne funktion kræver abonnement

Med et abonnement kan du lave din egen læseliste og læse artiklerne, når det passer dig.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke tilføjes til læselisten, grundet en teknisk fejl.

Forsøg igen senere.

Del artiklen
Relevant for andre?
Del artiklen på sociale medier.

Du kan ikke logge ind

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, men vi har sørget for, at du har adgang til alt vores indhold, imens vi arbejder på sagen. Forsøg at logge ind igen senere. Vi beklager ulejligheden.

Du kan ikke logge ud

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, og derfor kan vi ikke logge dig ud. Forsøg igen senere. Vi beklager ulejligheden.