Dette er en kommentar: FINANS bringer løbende kommentarer fra specialister og meningsdannere. Alle kommentarer er udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Debat

Fremtidens leder overlader ansvaret til medarbejderne

En virksomhed, der drives med selvledende teams, fungerer optimalt i høj kompleksitet. Det er en bæredygtig form, der efterlader mennesker med en markant højere følelse af at bruge sig selv optimalt.  

Louise Orbesen

Et gennemtænkt svar er tilfredsstillende, men et godt spørgsmål er bedre. I sidste uge fik jeg tre af dem. Tre spørgsmål, der trak det abstrakte og ophøjede ud af fortællingen om, hvordan fremtidens lederskab skal se ud. Afsenderen var en direktør i et biotekselskab og anledningen var en forestående podcast-seance. Måske er det ikke god klummestil, jeg ved det ikke, men uanset hvad, får du dem også her. Inklusive mine svar.

Spørgsmål 1. Hvordan ser du på ledelse i dag og i fremtiden? Hvad bevæger vi os væk fra, og hvor er vi på vej hen?

Vi bevæger os væk fra det styresystem, som baserer sig på hierarkiet. Det er et system, hvor beslutningerne tages i toppen og nedefter, hvor strategien kaskaderes ned gennem lagene, og hvor mennesker motiveres af milepæle, kpi’er, bonuser og forfremmelse. Et system, der har fungeret godt i mange år, men som nu er ved at blive for simpelt, stift og langsomt. Og med for mange mennesker, der ikke føler, at det er godt nok.

Vi bevæger os hen mod et styresystem, der baserer sig på selvledende teams. Det er et langt mere intelligent system, hvor beslutninger kan tages af – og realiseres – af alle medarbejdere. Under forudsætning af, at man har forhørt sig hos a) eksperter og b) stakeholdere.

Fremtidens organisationer kræver et helt nyt styresystem. Det er ikke nok at skrue på en enkelt knap.

Louise Orbesen

Her motiveres medarbejdere af, at de styrer efter et formål, der giver mening og af frihed til selv at bestemme, hvad de arbejder med, hvornår og hvordan. En virksomhed, der drives på denne måde, fungerer optimalt i høj kompleksitet og det er en bæredygtig form, der efterlader mennesker med en markant højere følelse af at bruge sig selv optimalt.

Spørgsmål 2. Hvordan vil du beskrive fremtidens leder? Hvordan er han/hun anderledes end tidligere?

En dag beskrev jeg fremtidens leder for en journalist – og da jeg var færdig, konkluderede han: ”aha, vi siger farvel til toplederen og goddag til bundlederen?” Udover at ingen jo gider at være ”bundleder”, er det faktisk meget præcist opsummeret. Fremtidens leder kommer til at bruge sin tid på at sætte alle andre i stand til at tage beslutninger og føre dem ud i livet.

Fremtidens ledere er nutidens ledere, der har nået et personligt udviklingsstadie, hvor måden at tænke og agere på føles mere og mere som en spændetrøje. Hvor det at være ”topleder” faktisk ikke er så interessant. Harvard-professor Robert Kegan har beskrevet det som transitionen fra ”selvforfattende” til ”selvtransformerende” mindset. Fremtidens ledere har en stor selvforståelse, som er kommet gennem længere tids fordybelse og arbejde med egen udvikling.

Spørgsmål 3. Hvad er elementerne i den nye ledelsesform i forhold til 1) organisation, 2) arbejdstider, 3) aflønning og 4) udvikling?

I fremtidens organisationer går vi fra hierarki til selvledende teams. Det er ikke for alle at køre den rene version uden chefer, titler og jobbeskrivelser, så i de fleste organisationer bliver chefernes job primært at gøre medarbejderne i stand til selv at tage beslutninger og føre dem ud i livet.

Arbejdstiderne bestemmer medarbejderen helt og aldeles selv. Også hvor, hvornår og hvordan de vil arbejde. Fremtidens organisationer er typisk dygtige til at bruge digitale platforme til kommunikation, koordinering og planlægning.

Aflønningen er i den fulde fremtidsvariant op til den enkelte medarbejder. I denne variant består virksomheden udelukkende af fuldt oplyste (kender alle vigtige nøgletal) og ansvarlige mennesker, der helt naturligt sætter sin løn fair i åbent samråd med de øvrige på teamet. Det handler om, at modsætningsforholdet (virksomhedens interesser mod medarbejderens) erstattes af en oplagt fælles interesse i at realisere formålet. Et mellemskridt kan være at have en åben snak i hele gruppen om, hvad den enkelte selv synes er en rimelig kompensation for næste års indsats.

Udvikling er et centralt og vigtigt emne i fremtidens organisationer. Det bliver noget, der foregår hver eneste dag i virksomheden – og på en helt anden klinge end det, der sker i dag. Forståelsen af, hvad det vil sige at være menneske, bliver afgørende for leve-evnen. Fordi den dybe psykologiske forståelse – og evnen til at fremme den på daglig basis – bliver så vigtig, vil første skridt være at hyre professionel hjælp, indtil man kan selv.

Fremtidens organisationer kræver et helt nyt styresystem. Det er ikke nok at skrue på en enkelt knap. Alligevel er den rigtige vej for eksisterende organisationer at komme i gang: Prøve nogle af tingene af, lære og justere. Og så tage næste skridt.

Top job

Forsiden lige nu

Anbefalet til dig

Giv adgang til en ven

Hver måned kan du give adgang til 5 låste artikler.
Du har givet 0 ud af 0 låste artikler.

Giv artiklen via:

Modtageren kan frit læse artiklen uden at logge ind.

Du kan ikke give flere artikler

Næste kalendermåned kan du give adgang til 5 nye artikler.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke gives videre grundet en teknisk fejl.

Ingen internetforbindelse

Artiklen kunne ikke gives videre grundet manglende internetforbindelse.

Denne funktion kræver Digital+

Med et Digital+ abonnement kan du give adgang til 5 låste artikler om måneden.

ALLEREDE ABONNENT?  LOG IND

Denne funktion kræver abonnement

Med et abonnement kan du lave din egen læseliste og læse artiklerne, når det passer dig.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke tilføjes til læselisten, grundet en teknisk fejl.

Forsøg igen senere.

Del artiklen
Relevant for andre?
Del artiklen på sociale medier.

Du kan ikke logge ind

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, men vi har sørget for, at du har adgang til alt vores indhold, imens vi arbejder på sagen. Forsøg at logge ind igen senere. Vi beklager ulejligheden.

Du kan ikke logge ud

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, og derfor kan vi ikke logge dig ud. Forsøg igen senere. Vi beklager ulejligheden.