Taknemmelige chefer er bedre chefer

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Når du er ude at køre i din bil (eller på din cykel), møder du ofte skilte, der forsøger at få dig til at sætte farten ned og køre ansvarligt i trafikken. Her til morgen var jeg ude på sådan en tur. Det var ikke mere end 10 minutter rundt i Hørsholm, men alligevel nåede jeg at støde på ikke mindre end tre sådanne skilte.

På det første stod der ”Brug to sekunder mere”. Det næste var lidt mere brysk i tonen og der stod: ”Sænk farten. Før det er for sent!”

Det sidste var et elektronisk skilt, og det har stået samme sted på min faste morgenrute i mange år. Du kender sikkert skiltetypen, hvor man får man en sur emoji og en besked, hvor der står ”Sæt farten ned”, hvis man kører for stærkt. Men hvis man holder fartgrænsen, får man til gengæld en glad smiley og et ”Godt kørt!”. I december måned får man endda en glad julemandsemoji.

De to første skilte ramte mig blot som en rationel eftertanke: ”Nåja, det er farligt at køre for stærkt”, men det sidste fik mig faktisk til at sætte farten ekstra meget ned. Det gør jeg hver morgen, for jeg vil rigtig gerne have den glade emoji og et ”godt kørt” med på vejen.

Det samme sker i mit lokale træningscenter. Når træneren er af den strenge slags og siger ”kom nu, I kan jo godt” – måske endda i et lettere opgivende tonefald – sker der det, at vægten lige pludselig bliver meget tungere. Og når træneren råber til hele holdet: ”Hold da op, hvor er I gode i dag!” sker det omvendte.

Beskederne er ikke engang rettet til mig personligt, men de giver mig alligevel lidt færre eller flere kræfter i øjeblikket.

Det er ikke tilfældigt. Vi responderer godt på at få ros. Det får os til at føle os set, forstået og værdsat. Oveni det smitter det også af på, hvordan vi vurderer afsenderen.

Faktisk er det sådan, at 93 pct. vurderer, at deres chef er dygtigere og mere succesfuld, hvis vedkommende er i stand til at vise taknemmelighed, sige tak og rose (How Grateful are Americans? Greater Good Magazine, Berkely Universitet, 2013).

Men det er ikke ligegyldigt, hvordan chefen roser. Faktisk vil for meget og for uspecifik ros på sigt lede til middelmådighed i medarbejderstaben.

En gammel kollega fra min tid i Boston Consulting Group sagde det meget godt: »Det, der motiverer mig allermest, er, når min chef siger: Du gør det rigtig godt [indsæt konkret adfærd], men du kan gøre det endnu bedre, hvis du også kan gøre sådan her [indsæt konkret adfærd].«

Det er bare heller ikke nok at være specifik. Det vigtigste er, at du fodrer det, som psykologen Carol Dweck kalder for det udviklende mindset i sin bog (Du er hvad du tænker, Gyldendal Business).

Her taler hun om, at vi alle har enten et fastlåst tankesæt eller et udviklende. Med det fastlåste anser man sine evner for givne og uforanderlige, hvorimod det udviklende anser evner som noget, der udvikles over tid. Man kan – ifølge Dweck – til hver en tid ændre sit tankesæt. For eksempel kan forældre, lærere og ledere fremelske det udviklende tankesæt hos andre.

Mange mennesker render rundt med en idé om, at deres succes afhænger af, at man har et bestemt niveau – og at ens succes i livet afhænger af, at man har et højere niveau end andre. De er optaget af at få feedback, der bekræfter det. F.eks. høje karakterer eller en høj rating på arbejdspladsen.

Dweck siger, at det er bedre at rose processen end det er at rose resultatet. Eller rose indsatsen frem for et karaktertræk. Altså ”jeg kan se, at du har gjort dig umage” frem for ”nej, hvor er du dygtig”. Sætninger, der flytter fokus over på indsatsen og det man kan udvikle:

- ”Hvad fik dig til at fortsætte på trods af al den modstand, du mødte?”

- ”Jeg er vild med, at du løb en risiko for at finde løsningen.”

- ”Bliv ved med at øve dig. Jeg kan se, at du hele tiden bliver bedre til det.”

De ledere, der kan give specifik ros og fokusere på det udviklende tankesæt, er altså bedre end de ledere, der ikke kan.

Desværre er det sådan, at mange ledere faktisk ikke er gode til at rose. Næsten halvdelen af alle ledere gav i en anden stor undersøgelse (Why Do So Many Managers Avoid Giving Praise? Harvard Business Review, 2017) udtryk for, at de ikke kunne lide at rose.

Hvis det endelig skulle være, havde de mest tilbøjelighed til at kigge efter forbedringsmulighederne og italesætte dem. Det er måske meget naturligt at kigge efter fejlene og at kritisere, men ikke så heldigt, for medarbejderne havde absolut mindst tiltro til de kritiske ledere.

Hvis du gerne vil have, at dine medarbejdere skal tænke om dig, at du er en god og effektiv leder, så er det altså en god idé at se dem, rose dem og vise taknemmelighed for det, de gør.