Pæne ord på papir er ikke nok til at stoppe seksuel chikane

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Problemerne med seksuel chikane på arbejdspladsen stiger markant. Det viser nye tal fra Arbejdstilsynet.

Faktisk svarer 4 pct. af lønmodtagerne, at de inden for de seneste 12 måneder har været udsat for seksuel chikane. Det er en fordobling i forhold til den seneste undersøgelse.

Seksuel chikane er ikke kun totalt uacceptabelt. Det er også forbudt, og man bærer som arbejdsgiver og leder et ansvar i henhold til arbejdsmiljøloven og ligebehandlingsloven.

Ledere spiller da også en central rolle i at skabe sunde og chikanefri arbejdsmiljøer. Derfor er det afgørende, at arbejdsgiveren tilbyder den nødvendige træning, så alle ledere bliver klædt på og kender deres ansvar.

En ny undersøgelse fra Lederne viser, at tre af fire ledere i det private erhvervsliv har nedskrevne retningslinjer for seksuel chikane og/eller uønsket seksuel opmærksomhed på deres arbejdsplads. Resultaterne fra undersøgelsen viser ikke kun en stigning i bevidstheden om forebyggelse af seksuel chikane, men også en øget forståelse for håndtering af sådanne situationer. Men et vigtigt spørgsmål melder sig: Er nedskrevne regler nok?

For selvom nedskrevne retningslinjer er et skridt i den rigtige retning og udtryk for aktiv stillingtagen, er det afgørende at tage det næste skridt. For at disse politikker skal få reel indflydelse, skal de forankres i virksomhedens DNA.

Det er ikke tilstrækkeligt bare at have retningslinjer nedfældet i en personalehåndbog eller på intranettet. Retningslinjer er mere end ord på papir – de udgør et løfte om at skabe en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere føler sig respekterede, trygge og værdsatte.

Selvom alle bærer et ansvar, og der skal skabes en kollektiv bevidsthed, er lederne særligt forpligtede til at gå forrest som rollemodeller ved at vise, at politikken på området ikke blot er regler, men en levende del af virksomhedens værdigrundlag. Når medarbejderne oplever ledere og kollegaer praktisere og fremme disse værdier, bliver politikken en integreret del af kulturen.

At 6 af 10 af de adspurgte ledere ikke oplever, at arbejdspladsen har et særligt fokus på at klæde lederne på til at kunne forebygge eller håndtere seksuel chikane, kan indikere, at der er brug for mere konkrete tiltag. Konsekvensen af manglende træning er, at det kan gøre det svært at identificere potentielle situationer, som kan føre til chikane. Det øger risikoen for, at uacceptabel adfærd ikke bliver opdaget eller ikke bliver håndteret hensigtsmæssigt.

Træning af ledere kan for eksempel være workshops, hvor der diskuteres og løses case-studier relateret til seksuel chikane, webinarer med fokus på lederens rolle, når det gælder om at forebygge og håndtere krænkelser, simulering af svære samtaler eller informationsmøder, der skaber rum for diskussion, og spørgsmål om virksomhedens retningslinjer på området.

Det bør også fremgå tydeligt af retningslinjerne på arbejdspladsen, hvilke personer man kan gå til, hvis man oplever seksuel chikane. Og det skal nævnes i forbindelse med introduktionen af nye medarbejdere, så de også ved, hvor de kan gå hen, hvis de oplever krænkende adfærd.

Træning bør ikke være en eftertanke. Det er ikke bare en formalitet, men en aktiv proces, der muliggør forandring og gør reglerne til en realitet. Det skal være en integreret del af ledernes arbejde, der bør prioriteres og genbesøges med jævne mellemrum på linje med andre vigtige strategiske indsatser. For ledere, der er velinformerede og trænede, sender ikke kun et klart signal om, at virksomheden tager seksuel chikane alvorligt, de er også bedre rustede til at forebygge og håndtere potentielle situationer med krænkende handlinger.