Vi spænder stadig ben for kvinder, der vil til tops

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Langt, langt de fleste ledere på landets arbejdspladser ønsker at give mænd og kvinder samme mulighed for at gøre karriere og blive ledere. Det er jeg ikke det mindste i tvivl om. Men nu, da vi markerer kvindernes internationale kampdag, må vi alligevel konstatere, at der stadig er flest mænd på ledelseskontorerne. I det private er kun knap hver fjerde leder en kvinde.

Jeg tror ikke, at nogen bevidst forfordeler kvinderne. Forklaringerne skal findes andre steder, blandt andet i de fordomme, såkaldte ubevidste bias, vi alle bærer med os. Når vi møder andre mennesker, er vi ubevidst præget af en forudbestemt opfattelse af deres personlige egenskaber, herunder deres kompetencer og potentialer med videre.

Vi kan se, at mænd og kvinder har vidt forskellige opfattelser af kønnenes muligheder for at blive ledere. En ny spørgeundersøgelse, som vi hos Lederne har gennemført, viser, at 55 pct. af kvindelige ledere mener, at mænd har bedre muligheder end kvinder for at blive ledere. Blandt de mandlige ledere er det kun halvt så stor en andel, der mener, at vejen til toppen er lettere for mænd. Undersøgelsen omfatter 1.044 ledere i det private erhvervsliv.

Det er der uden tvivl flere forklaringer på. En kan være, at kvinderne selv tror, det er sværere for kvinder at blive ledere, end det i virkeligheden er. En anden kan være, at mændene ikke har blik for, at det reelt er sværere for kvinder at blive ledere.

Begge køn skal arbejde med fordomme

Begge forklaringer bunder i ubevidste bias. Hos kvinderne kan de ubevidste bias føre til den opfattelse, at ledelse primært er for mænd. Det kan få kvinderne til at holde sig tilbage, selvom undersøgelser viser, at kvinder har lige så store lederambitioner som mænd - og i øvrigt generelt er bedre uddannede.

Hos mændene kan de ubevidste bias føre til den opfattelse, at der reelt er lige muligheder for mænd og kvinder for at blive ledere, selvom meget tyder på, at det ikke er tilfældet. Hvis de mandlige ledere – som der er flest af – ikke ser skævhederne, er der i sagens natur stor sandsynlighed for, at de heller ikke forsøger at rettet op på dem.

I begge tilfælde er de ubevidste bias med til at bremse udviklingen frem mod en ligelige fordeling af mænd og kvinder på ledelseskontorerne.

Derfor skal vi alle blive bedre til at tænke over, hvor vores bias ligger. Et af de mest kendte bias blandt ledere er den såkaldte Rip-Rap-Rup effekt, hvor ledere ubevidst spejler sig i kandidater og vælger den, der ligner lederen selv.

Som mennesker kan vi ikke slette de erfaringer, vi bærer med os, og vi vil derfor altid handle ud fra det syn på omverdenen, som vi har dannet. Men vi kan træne os selv i at se vores egne bias og tage højde for dem, når vi skal træffe en vigtig beslutning.

Det er der heldigvis mange ledere, der allerede er gode til. En rundspørge, vi hos Lederne lavede blandt 1.073 af vores medlemmer i maj sidste år, viste, at knap halvdelen er ansat i en organisation, hvor man arbejder med ubevidste bias som en del af at fremme kønsdiversiteten på arbejdspladsen.

Grund til optimisme

Hvis vi vil have ægte ligestilling, er det ikke nok, at vi får fjernet de ubevidste bias. Vi skal også have fjernet de benspænd, der rent faktisk forhindrer kvinder i at gøre karriere som leder.

Blandt andet har vi meget kønsopdelte uddannelser. Flere kvinder end mænd tager uddannelser, der fører til job i den offentlige sektor. Omvendt er der en overvægt af mænd på de uddannelser, der typisk fører til lederjob i det private. Det betyder, at der mangler kvinder i fødekæden til lederstillinger i flere brancher i det private.

Vi har også kunnet konstatere, at den meget lange barselsorlov, som kvinder traditionelt har taget, har været en hindring for kvinders ledelseskarriere. Vi ved fra forskning, at kvinders lange barselsorlov har betydet, at kvinder generelt arbejder mindre end mænd, at flere kvinder efter endt barselsorlov har skiftet fra den private til den offentlige sektor, og at langt flere kvinder end mænd arbejder på deltid.

Heldigvis har vi fået nye barselsregler, som giver fædre 11 ugers øremærket barsel. Det forventer vi kommer til at skubbe kvinders løn- og karriereudvikling i den rigtige retning.

Naturligvis har vi alle et personligt ansvar for at forfølge vores ambitioner. Men der er som sagt også meget, vi ikke selv er herrer over. Derfor er der brug for at være bevidste om og gøre op med de strukturelle benspænd.

Gør vi det, tror jeg på, at udviklingen frem mod ligestilling vil fortsætte i den rigtige retning, og jeg ser frem til at tage en status, når vi igen skal markere kvindernes internationale kampdag om et år.