Styrk mangfoldigheden og skab bedre resultater
Det nye EU-direktiv CSRD sætter fokus på mangfoldighed i virksomheder og øger kravene til rapportering af bæredygtighed.
Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Når vi taler om behovet for større mangfoldighed i virksomheder, handler det ofte om køn, etnicitet, alder, anciennitet, uddannelsesbaggrund og specialistområde. Elementer der relaterer sig meget til det enkelte menneskes identitet.
Der bliver talt mindre om kognitiv diversitet, som handler om forskellige måder at løse problemer på. Det kommer typisk ud af forskellige måder at forstå verden, at analysere den på og organisere sig i den.
Denne form for mangfoldighed er også vigtig at have for øje i virksomhederne. Den gør, at vi stimulerer og udfordrer hinanden og kan være med til at sikre, at vi får alle nuancer og perspektiver belyst.
Sæt mangfoldigheden i spil. Det skaber bedre bundlinje.Charlotte Risskov Kræfting
Videnskabelige studier har ofte vist, at større diversitet skaber bedre bundlinje og øget innovation i virksomheder.
Påvirkning indefra og udefra
Mangfoldighed har da også fået en fremtrædende rolle i EU’s nye rapporteringsdirektiv om bæredygtighed - Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). For de første omfattede virksomheder er de nye rapporteringskrav gældende for regnskabsåret 2024.
Direktivet indfører mere detaljerede rapporteringskrav baseret på princippet om dobbeltvæsentlighed for at vurdere og rapportere om væsentlige påvirkninger, risici og muligheder for virksomheder i relation til bæredygtighed.
Det kan virke uoverskueligt at vurdere, hvad man skal lægge vægt på i sin virksomheds bæredygtighedsrapportering, men lovkravet om udarbejdelse af en dobbeltvæsentlighedsanalyse hjælper arbejdet på vej.
Processen hjælper til at vurdere, hvilke områder der er væsentlige at arbejde med og rapportere på med afsæt i virksomhedens forretningsmodel og værdikæde.
Man taler om dobbeltvæsentlighed, fordi væsentlighed skal ses fra to perspektiver for en virksomhed:
- Påvirkningsvæsentlighed – det vil sige, hvordan virksomheden påvirker samfundet: Klima, miljø og mennesker.
- Finansiel væsentlighed – det vil sige en vurdering af, hvad der har væsentlig betydning for virksomhedens udvikling, indtjening, resultat og pengestrømme.
Ubevidste bias
Noget af det, man som virksomhed kan være med til at påvirke, er egen arbejdsstyrke. Det er dyrt at blive ved med at ansætte nye medarbejdere, så virksomheder fokuserer på lav medarbejderomsætning.
Derfor bør vi også i forbindelse med rekruttering, fastholdelse og forfremmelse have fokus på at skabe en mangfoldig arbejdsstyrke. Her kan ubevidste bias dog let spænde ben, hvis man ikke har fokus på at modarbejde dem.
Det handler om at arbejde målrettet med at ændre rammerne for de organisatoriske beslutninger, vi skal tage i forbindelse med rekruttering, fastholdelse og forfremmelse.
Flere virksomheder bruger testværktøjer for at bevare fokus på kompetencer.
Nogle virksomheder går over til såkaldt blind rekruttering for at minimere risikoen for at ansætte på baggrund af ubevidste bias. Det betyder, at man blokerer for oplysninger som køn, alder, etnicitet og lignende, så et ansættelsesudvalg tvinges til udelukkende at fokusere på kvalifikationer.
Andre virksomheder bruger IT-programmer og kunstig intelligens til at fange ladede ord og betegnelser i jobopslag for at undgå, at man ubevidst støder potentielle kandidater fra sig.
Hvad gør I for at sætte diversitet og inklusion på dagsordenen i din virksomhed? Og hvad I gør for at modarbejde ubevidste bias?
Sæt mangfoldigheden i spil. Det skaber bedre bundlinje.
