Neurodiversitet: Forskellighed er en mulighed for arbejdspladsen

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Pride er en hyldest til mangfoldighed og forskellighed. Siden 1970’erne har regnbueflaget vajet og fejret LGBT+ med det formål at fremme accepten og inklusionen. Farverne hylder diversitet, og der er fortsat mange tabuer at nedbryde og kampe at kæmpe. Ikke kun når det gælder seksualitet og køn, for hvad er egentlig det nye i diversitetsbegrebet?

Jeg vil her gribe anledningen og slå et slag for neurodiversitet. Et begreb, der flytter fokus fra diagnose til et andet blik på de færdigheder, der også følger med at være forskellig fra flertallet.

Væk fra at tale om sygeliggørelse

I ordene diversitet og mangfoldighed gemmer sig flere betydninger, ikke mindst i takt med at ESG er flyttet højt op på virksomhedernes dagsorden. Pladsen til forskellige køn og forskellig seksualitet er temaer, vi ofte kobler til regnbueflaget.

Men alder, etnicitet, uddannelsesniveau, handicap, religion og social baggrund er også blandt de synlige og usynlige forskelle, du kan møde på gaden, i skolen, på arbejdspladsen og i samfundet i øvrigt. Og som har fået mere opmærksomhed på direktionsgangene, når kræfterne lægges i S’et i ESG.

Målet er at skabe arbejdspladser, hvor forskellige personer indgår i det samme fællesskab. Det bør være målet uanset, hvor vi kigger hen. Særligt i virksomhederne, hvor vi som arbejdsgivere har en vigtig opgave i at favne forskellighed. Hvorfor? Udover den åbenlyst gode sag, så kan arbejdet med at fremme forskellighed også udløse nye færdigheder i medarbejdergruppen.

Neurodiversitet gemmer på en konkurrencefordel

Man kan næppe være uenig i målet om, at der skal være plads til alle, men derudover følger der flere fordele med forskelligheden. Med et HR-blik på medarbejdernes trivsel, kompetencer og teamets evne til at præstere, er det relevant at tale om neurodiversitet.

Neurodiverse personer kan have, f.eks. autisme eller ADHD, og her er mange arbejdsgivere måske for hurtigere til at opfatte den gruppe som mindre egnede. Særligt psykisk sygdom kan blive en broget fællesbetegnelse, hvor vi putter alt i samme kasse. Men et mere nuanceret blik kan også vise, at de samme personer har mange andre færdigheder, som kan være værdifulde.

En artikel fra Harvard Business Review slår fast, at neurodiverse personer ofte er gode til f.eks. at analysere, fordybe sig, bearbejde data og information og udvikle idéer. De kan være bedre til at huske og til at holde et højt energiniveau end andre. Færdigheder, som er yderst værdifulde på de fleste arbejdspladser.

Bianca Bruhn, landechef hos Google Danmark, har flere gange slået på tromme for netop den pointe og peger på, at 15-20 procent af befolkningen er neurodiverse og gemmer på superkræfter. Et budskab, hun også præsenterede, da IT Branchen i foråret faciliterede en debat om netop det gemte potentiale i gruppen.

Problemet opstår i mødet med omgivelserne

Det er en drøm for mig og formentlig for de fleste ledere at have et mangfoldigt team, hvor nogle er gode til detaljer, andre til at få idéer og andre igen til at få projekterne til at køre igennem. Når vi rekrutterer, er forskelligheden også et mål, men her kan neurodiverse personer komme til kort. For evnen til f.eks. at arbejde med mange deadlines, kommunikere, fornemme situationer, fornemme andres følelser og være holdspiller er ikke typiske færdigheder hos gruppen.

En rekrutteringsproces er svær, når man ikke trives med f.eks. øjenkontakt, small talk eller tæt kontakt med personer, man aldrig har mødt før. Når du har en diagnose, handler det om, hvordan du bliver mødt, og det kan være svært at møde verden.

Måske har du det fint med den, du er, og problemet opstår først i clashet med dine omgivelser og strukturer omkring dig. Det er her, den mangfoldige arbejdsplads skal stå sin prøve.

Nogle gange kræver det ekstra støtte for den jobsøgende at møde omgivelserne i rekrutteringen, og her vil jeg fremhæve beskæftigelsesindsatsen KLAPjob, der laver løntilskudsjob og fleksjob til blandt andet neurodiverse personer. Vi har i løbet af de seneste 10 år ansat mange medarbejdere i Matas gennem den indsats og kan kun sende en varm anbefaling til andre arbejdsgivere.

Jo mere, vi kan få ledere, der er fokuseret på individet, jo mere kan vi udvide vores normalbegreb og lede efter nuancerne i, hvem den enkelte er, og hvad den enkelte kan, desto mere kan vi fokusere på, at alle er særlige og slå et slag for diversiteten.