Kampen om talenterne kræver opgør med rutinen

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

For mange familier er uge 42 lig med efterårsferie, som tidligere blev kaldt kartoffelferien, da feriens formål var, at børnene skulle kunne hjælpe med kartoffelhøsten.

I dag handler det mere om kastanjedyr, brætspil, rejser, biografture eller andre aktiviteter. Efterårsferien kan også være en anledning til at reflektere over sin jobsituation og måske overveje et jobskifte.

Og for den enkelte virksomhed kan efteråret være en anledning til at få kigget sin rekrutteringsproces efter i sømmene.

Hvordan udarbejder vi jobopslag? Kører vi bare på rutinen og bruger den samme kladde hver gang?

Har vi ubevidste bias i virksomheden eller hos den enkelte ansættende leder? Har vi en tendens til at ansætte dem, der ligner os selv? Har vi overvejet at gøre brug af såkaldt blind rekruttering?

Hvordan gennemfører vi vores jobsamtaler? Benytter vi en fast spørgeramme? Eller er det lidt mere tilfældigt, hvad vi får afdækket i løbet af samtalen?

Hvordan ser vores onboarding ud? Hvornår hører den nye medarbejder fra os? Sender vi en velkomstpakke? Og hvad med mængden af information? Er det for lidt? For meget? Kommer det for tidligt eller for sent i forhold til tidspunktet for tiltrædelse?

Løbende udvikling

Der er hård kamp om de dygtigste medarbejdere, og derfor gør det en forskel, at man som virksomhed løbende udvikler sin rekrutteringsproces. At man arbejder på at gøre processen effektiv, retfærdig og attraktiv for kandidaterne.

Sørg for en positiv oplevelse for kandidaterne gennem hele processen. Dette inkluderer hurtig kommunikation, klare instruktioner og feedback.

Uanset om man som virksomhed bruger ekstern rekrutteringshjælp eller gennemfører hele eller dele af ansættelsesprocessen selv, er der mange elementer at tage stilling til og evaluere løbende for at sikre en mangfoldig og inkluderende rekrutteringsproces.

Det nytter at arbejde kontinuerligt med employer branding for at styrke virksomhedens omdømme som en attraktiv arbejdsplads og give kandidaterne mulighed for at lære virksomheden at kende.

Et tæt samarbejde mellem rekrutteringsmedarbejdere og ansættelsesledere sikrer enighed om krav og forventninger til den aktuelle stilling. Brug tilstrækkelig tid på jobanalyse for at identificere de nødvendige kvalifikationer, færdigheder og erfaringer for stillingen og gøre jobopslag klare, præcise og tiltrækkende. Det øger sandsynligheden for at tiltrække de rette kandidater fra begyndelsen.

Samtidig gælder det om at have en rekrutteringsstrategi og beslutte, hvor og hvordan man vil finde de relevante kandidater. Brug forskellige kanaler til at nå ud til et bredere og mere mangfoldigt kandidatfelt.

Gennemgå CV’er og ansøgninger for at identificere de mest kvalificerede kandidater og benyt jobsamtaler til at vurdere kandidaternes færdigheder, erfaring og kulturelle fit gennem strukturerede interviews med standardiserede spørgsmål for at sikre en retfærdig og objektiv vurdering af alle kandidater.

Brug energi på en grundig onboarding. Det betaler sig at bruge kræfter på at introducere den nye medarbejder til virksomheden, kulturen og opgaverne. Det minimerer risikoen for, at medarbejderen siger op igen efter kort tid.