Deloitte-partner i opgør med skæv kønsbalance: Der vil være færre pladser til »middelmådige mænd«

Landets største revision- og rådgivningsvirksomhed, Deloitte, er begyndt at tage flere radikale opgør i forsøget på at sikre en ligelig kønsfordeling i koncernen med over 3.000 ansatte.

Det betyder også, at revisions- og rådgivningshuset vil takke nej til flere mandlige talenter for at sætte skub i målsætningen.

Det gælder ikke mindst talenter, der bejler til at blive del af Deloittes ejerkreds, som består af en række partnere.

Det siger Camilla Kruse, partner og talentleder i Deloitte, som år på år markerer sig på listen over de tyve mest populære arbejdspladser blandt business-studerende.

Hun erklærer, at der fremadrettet kommer til at være færre pladser til »middelmådige mænd«, når der skal skabes plads til flere kvinder.

»Konsekvensen er, at der vil være flere middelmådige mænd, der ikke bliver partnere. Ikke, at vi har tonsvis af dem, for vi har generelt superdygtige mennesker. Men der vil blive en hårdere screening af mændene, end de har været vant til,« siger Camilla Kruse.

I årevis har store danske virksomheder som Deloitte, hvor 40 pct. af arbejdsstyrken og 16 pct. af partnerne er kvinder, arbejdet med at skabe en lige kønsbalance i toppen.

Men »det går alt for langsomt,« konstaterer Camilla Kruse, der siden 2017 har arbejdet med området i Deloitte.

Selvom hun møder stor opbakning fra ledelsen, er arbejdet ikke nemt.

»Der er masser af modstand. Mange køber ind på agendaen. Men når det kommer til stykket, bliver mange med god grund frustreret over, at de ikke kan bringe deres mandlige kollegaer op til partnerniveau.«

»Man synes, de er dygtige, og er bange for, at de siger op,« siger hun.

Toppen af revisions- og rådgivningsbranchen er generelt mandsdomineret. Og branchen har kæmpet med at fastholde kvinderne, inden de når til tops.

For at rette op på det bliver der indført mange initiativer.

Bl.a. har Deloitte indført 24 ugers betalt barselsorlov til mødre, fædre og medforældre. Organisationen har et female sponsorship program, hvor seniorpartnere hjælper og sparrer med kvindelige ledere. Ledere går til biastræning, og Deloitte har en procedure, der skal hjælpe ledere med at afgøre, om de har de rigtige talenter på de rigtige udviklingsspor, eller om de har overset dygtige kandidater.

I dag er 35 pct. af lederne under partnerlaget kvinder. Sidste år udgjorde kvinder 30-40 pct., da der blev optaget nye partnere.

Og i rekrutteringen skal der ansættes 50 pct. kvinder. Et benspænd for headhunterne, som Deloitte »for alvor« er begyndt at håndhæve det seneste år, siger Camilla Kruse.

»Tidligere har vi været mere langmodige og sagt: ”Der er en stjerne her, vi er nødt til at tage, ellers går han til konkurrenten.” Nu er vi begyndt at sige, at hvis det ikke er en kvinde, og vi ikke når balancen, bliver vi nødt til at sige nej tak.«

Initiativet får rosende ord med på vejen fra Bjarke Oxlund, der er antropolog og ligebehandlingschef på Institut for Menneskerettigheder og tidligere professor ved Københavns Universitet.

»Overordnet vil jeg rose Deloitte for at gøre noget. Jeg har faktisk været efter dem for at være store på skåltalerne, uden at der skete noget på tallene.«

»Jeg tænker, at Deloitte har erkendt, at bløde tiltag ikke er virksomme nok. Nu siger de: Vi skal i mål. Men de er selvfølgelig nødt til at overholde loven.«

Store dele af erhvervslivet arbejder med at sikre en bedre kønsbalance blandt deres ansatte, ikke mindst i ledelseslagene. Og mange steder lyder mantraet igen og igen: Vi vælger altid den bedste kandidat og går efter kompetencer, ikke køn.

Sådanne sætninger har Bjarke Oxlund hørt mange gange. Men udviklingen går langsomt. Han kalder derfor Deloittes tilgang »et interessant og frisk pust«.

EU-lovgivningen giver plads til, at virksomheder kan give fortrinsret til en kvinde, der er lige så kvalificeret som en mandlig ansøger. Virksomheder kan komme langt ved at bruge såkaldte »bløde kvoteringer« i rekrutteringen, mener Bjarke Oxlund.

Han vurderer, at der vil blive en hårdere konkurrence om lederposterne, i takt med at virksomheder begynder at arbejde mere med ligestilling og diversitet.

»Hvis du ikke rekrutterer fra kvindesiden og ikke får bragt 50 pct. af talentbasen i spil, har du stillet dig selv enormt dårligt i forhold til at sikre den bedste rekruttering.«

»Når et firma som Deloitte begynder at arbejde mere grundlæggende for at bringe den anden halvdel af kandidaterne i spil, er det godt for ligestillingen, men også for forretningen,« siger Bjarke Oxlund.

Virksomheder kan dog risikere at komme på kant med loven, når de laver den slags tiltag i ligestillingens navn. Men Deloitte er opmærksom på, at man ikke går for vidt og optræder diskriminerende, siger Camilla Kruse.

For nylig skulle Deloitte ansætte 25 personer til én afdeling. De første 13 var mænd. Det fik Camilla Kruse til at kræve, at den næste 12 personer så skulle være kvinder.

»Det blev opfattet som en provokation, fordi det blev set som diskrimination,« fortæller hun.

»Vi er nødt til at gøre noget aktivt for at få fat i kvinderne og få en ligelig balance. Det er ikke for at holde mænd ude. Det er bare ikke nødvendigt at gøre det i samme grad for mænd.«

En undersøgelse lavet af konsulenthusene Above & Beyond og McKinsey, viser, at kvindelige talenter generelt i erhvervslivet får tilbudt 30 pct. færre forfremmelser og invitationer til at være del af store projekter.

Spørgsmålet om, hvorvidt virksomheder kan have kvindeprogrammer har været »en kæmpe diskussion« i Danmark, siger Bjarke Oxlund.

For en mand i en konkret situation kan initiativer i ligestillingens navn føles som en skævhed og få dem til at frygte for deres karriere. Særligt, hvis det betragtes som et nulsumsspil, siger Bjarke Oxlund.

»Men mændene har ikke været bevidste om, i hvor høj grad de i århundreder har været i et positivt særbehandlingsprogram, hvor de altid er blevet valgt.«

»Det er interessant, at vi ikke opfatter det som kønnet, når mænd bliver udpeget. Men hvis vi arbejder selektivt med at udjævne en skævhed ved at rekruttere kvinder, opfatter vi det som meget kønnet,« siger Bjarke Oxlund.

I sommeren 2021 inviterede kapitalfonden Copenhagen Infrastructure Partners (CIP) kvindelige studerende til en middag, hvor de kunne høre om karrieremuligheder i virksomheden.

For at komme med skulle de uploade cv og karakterudskrifter via et rekrutteringssystem. Det fik en mandlig studerendet til at klage til Ligebehandlingsnævnet, der afgjorde, at CIP havde »handlet i strid med forbuddet mod annoncering efter personer af et bestemt køn.«

Men Deloitte er ikke nervøs for at havne i nævnet.

»Der er en risiko, og vi har nogle, der er bekymrede for det. Vi overvejer altid, om det giver problemer at holde events, der hedder noget med women only,« siger Camilla Kruse.

Deloitte har en liste med potentielle partnerkandidater, hvor halvdelen er kvinder. Her viser det sig ofte, om man virkelig tror på kvinderne, siger Camilla Kruse.

»Det er et område, vi partnere diskuterer på en god måde. Men vi er ikke der, hvor mændene siger; Det kan jeg godt se, jeg er nok biased.«

Kvinderne bliver stadig vurderet hårdere, siger hun.

»Eller også synes man, at kvinderne er stille, agerer anderledes, og dermed ikke virker helt så klar eller selvsikre som mændene. Sådan nogle meget generelle afvisninger kan vi ikke rigtig rykke på.«

For noget tid siden havde Deloitte en leder, som stoppede, da han ikke kunne blive partner.

»Det var ikke kun, fordi han var mand og i slutningen af 40’erne. Det var også fordi, han ikke var den rigtige profil. Jeg tror, at historien til ham blev, at der ikke rigtig var plads til en som ham, fordi der skulle flere kvinder ind.«

»Så kommer der nogle negative udmeldinger tilbage om, at det er fordi, du er mand, du får ikke lov. Det er et budskab, der ikke er særligt konstruktivt. Der skal ikke så meget til for, at folk får sådan nogle budskaber og så siger: der er ikke en karriere for mig her, så jeg rykker.«

Headhunter hos Korn Ferry Kaare Sand har ikke nogen holdning til Deloittes initiativ, men bekræfter, at ligestillingen fylder meget hos klienterne.

»Generelt kan man sige, at det er mere reglen end undtagelsen, at vi har disse diskussioner med vores klienter i forbindelse med både executive searches og bestyrelsesrekrutteringer,« skriver Kaare Sand i en e-mail.

»Vi betragter dem dog ikke som ”benspænd”, men som udtryk for, at vores klienter (og vi selv) arbejder seriøst med diversitet,« skriver han videre.

Camilla Kruse har erfaret, hvor vigtigt det er, at topledelsen bakker op. I Deloitte fortæller topchef Christian Jensby jævnligt historier om f.eks. mandlige partnere på barsel. I år inviterede han Deloittes svenske topchef, Caroline Farberger, der som transkønnet har oplevet at leve både som mand og kvinde i erhvervslivets top, med til et af sine direktionsmøder.

»Et stærkt signal,« siger Camilla Kruse.

#MeToo-bølgen, politiske tiltag som øremærket barsel og efterspørgsel efter diversitet fra de unge talenter har ifølge Camilla Kruse hjulpet arbejdet på vej. Men hun tror, at der for alvor vil ske ændringer, når flere kvinder når til tops.

Selvom nogle kandidater måtte finde tiltagene for feministiske, er Camilla Kruse »fuldstændig« overbevist om, at Deloitte bevæger sig i den rette retning.

»Hvis ikke vi formår at være mere nysgerrige på det, der virker anderledes, tror jeg ikke, vi har en berettigelse fremadrettet.«

Hos Nykredit, hvor man også går efter en mere lige kønsfordeling i ledelsen, ser man ikke noget behov for en hårdere screening af mænd og færre pladser til de middelmådige mænd fremover, siger HR- og kommunikationsdirektør Trine Ahrenkiel.

»Der er pladser til dem, der skal have positionerne, ud fra en kombination af kompetence og erfaring. Vi kommer strukturelt til at sørge for, at den kompetence og erfaring har man også, når man er kvindelig kollega,« siger hun.