Aktivismen spirer i danske virksomheder: Sådan udfordrer de ansatte topledelsen

Det er ikke kun kunder, medier og investorer, der kigger virksomhederne efter i sømmene, når de markedsfører sig som inkluderende og bæredygtige.

Også medarbejderne udfordrer i stigende grad topledelserne og virksomhederne. Der findes efterhånden flere eksempler på medarbejdere, der har kritiseret virksomheder offentligt for ikke at leve op til egne løfter.

For nylig trådte over 1.000 Amazon-ansatte op foran virksomhedens hovedkontor i USA for at demonstrere mod selskabets klimaindsats og arbejdsforhold. I 2018 gik Google-medarbejdere fra hele verden på gaden for at protestere mod virksomhedens milde politikker imod seksuel chikane.

Og i Danmark fik Chr. Hansens beslutning om at trække den synlige støtte i forbindelse med Pride-måneden i USA 400 medarbejdere til at underskrive et protestbrev stilet til topledelsen.

Det skriver sig ind i en tendens, hvor medarbejdere i stigende grad giver deres holdning til kende og stiller krav til topledelserne.

Det kaldes bl.a. medarbejderaktivisme og er et voksende fænomen, som forventes at få en mere afgørende rolle i de kommende år.

»I de store virksomheder spiller medarbejderaktivisme en ret stor rolle, særligt i amerikansk kontekst,« siger Jannick Friis Christensen, der er forsker i erhvervssociologi og inklusion på CBS.

I USA har der i årevis været tradition for at have såkaldte Employee Resource Groups. En slags netværksgrupper, hvor medarbejdere i virksomheder samles ud fra fælles erfaringer, f.eks. at være enlig forælder, kvindelig leder eller LGBTQ+ person.

Og flere lignende netværk har også vundet indpas i flere store danske virksomheder de seneste år. I bl.a. Nordea, Deloitte, KPMG, Novo Nordisk og Danfoss har medarbejderne etableret LGBTQ+-netværk, hvor der er mulighed for at mødes og tale med ligesindede.

Men de kan også være med til at skabe forandring i organisationen nedefra og op, påpeger Jannick Friis Christensen.

»Når virksomheder tager initiativ til Pride, kan man udefra have et indtryk af, at det er en kold, kynisk og strategisk beslutning fra den øverste ledelse. Men i mange tilfælde kommer initiativet fra egne ansatte, for hvem det er vigtigt at sætte fokus på det gode og rummelige arbejdsmiljø.«

I Danske Bank er medarbejdernes LGBTQ+-netværk bl.a. drevet af aktivisme og ønsket om at gøre en forskel. Det begyndte som en græsrodsbevægelse i 2018, da Danske Bank det ene år droppede sin støtte til Pride. Som respons gik nogle medarbejdere sammen i 2019 og arrangerede deres eget arrangement.

»Vi kunne se, at Pride-støtten er noget, der kan forsvinde, hvis det ikke passer ind i, hvad koncernen vil. Det var en øjenåbner, og det gjorde, at vi selv tog initiativ til at arrangere Pride i stedet for at vente på, at nogen i koncernen gjorde det. Det var ret græsrodsagtigt,« siger Ninna Køhrsen, der er it-specialist i Danske Bank og forperson i Danske Rainbow Network DK.

Det blev formet i 2020.

»Modstanden gjorde, at vi tænkte: Vi er nødt til at have en organisering, der er uafhængig af koncernen. Derfor er vi en medarbejdersag fremfor et marketinginitiativ af koncernen,« siger Ninna Køhrsen.

Netværket tæller ca. 600 medlemmer, som både er LGBTQ+-personer og allierede. De mødes til fredagsbarer og andre arrangementer flere gange om året.

»Folk skal føle sig velkommen og have noget at spejle sig i,« siger Ninna Køhrsen.

Danske Rainbow Network DK bliver sponseret af bankens ledelse, f.eks. i forbindelse med Pride-arrangementer, hvor hundredvis af Danske Bank-kollegaer deltager.

Og så hjælper netværket med at skabe mere inklusion i banken. For nyligt var det med til at give de ansatte mulighed for at inkludere pronominer i deres mail-autosignatur. Netværket havde bl.a. en finger med i spillet, da barsel til regnbuefamilier blev inkluderet i de finansansattes overenskomst.

I Danmark er flere LGBTQ+-netværk generelt begyndt at organisere sig på tværs af virksomheder, hvor de henter erfaring og inspiration fra andre medarbejdernetværk.

»Det tror jeg klart, vi vil se mere af,« siger Jannick Friis Christensen.

Selvom medarbejderaktivister kan blive set som en udfordring, gør topledelserne klogt i at lytte til dem, fordi de kan spille en rolle i den strategiske planlægning, påpeger flere amerikanske forskere i en artikel i Harvard Business Review.

Det er Gry Möger Poulsen, der er chef for ESG strategi og intelligence i Novo Nordisk, enig i. Hun er også forperson i Djøfs ESG-panel, der skal støtte virksomheder i den bæredygtige omstilling.

Hun ser en »en kæmpe mulighed« for virksomhederne i at bruge medarbejdernes engagement i arbejdet med den sociale og klimamæssige dagsorden.

»Vi ser på tværs af industrier, at der er et øget engagement blandt medarbejderne i forhold til at råbe op, hvis der er noget, virksomheden kommunikerer, som ikke stemmer overens med virkeligheden,« siger Gry Möger Poulsen.

Hun understreger, at hun udtaler sig som forperson for Djøfs ESG-panel og ikke på vegne af Novo Nordisk.

Ifølge hende bliver det et afgørende konkurrenceparameter for at tiltrække dygtige folk, at medarbejderne kan være med til at gøre en forskel. Medarbejderne er blevet en ekstra aktør, virksomhederne skal være opmærksomme på, hvis de vil sikre opbakning til deres arbejde med bæredygtighed, siger Gry Möger Poulsen.

»Hvis du som virksomhed ikke er i stand til at bruge medarbejdernes engagement positivt, kan det ende i en konflikt og dårlige historier i medierne.«

En amerikansk undersøgelse har vist, at næsten 4 ud af 10 medarbejdere har kritiseret deres arbejdsgivers handlinger, når det kommer til »kontroversielle emner«.

Når medarbejdere og minoriteter organiserer sig i grupper, bliver deres fælles stemme stærkere, påpger Jannick Friis Christensen.

Men til syvende og sidst har medarbejderne dog ikke den helt store magt i en sag som Chr. Hansens, for beslutningskompetencen ligger et andet sted i sidste ende, påpeger han.