Virksomhedsledere revser ligestillingstempoet på direktionsgangene

Der er masser af biastræning, kvindenetværk og topchefer, der holder skåltaler. Men resutaterne lader vente på sig, når det gælder antallet af kvindelige direktører i dansk erhvervsliv.

»Jeg bliver forundret over, at vi ikke har forstået i Danmark, hvor verden er på vej hen. Det er pinligt. Vi går glip af rigtig meget potentiale,« siger Mette Louise Kaagaard, topchef i Microsoft Danmark, der er en af kun 84 kvindelige topchefer i de 1.000 største virksomheder i Danmark målt på omsætning.

Hun peger på det paradoksale i, at mange virksomheder uden videre tør kaste sig ud i kæmpestore opkøb og digitale transformationer, men i spørgsmålet om kønsdiversitet er sagen en ganske anden.

»Når det kommer til dette emne, kan vi ikke rigtig finde ud af det i Danmark. Det er, som om erhvervslivet ikke tager det alvorligt nok,« siger Mette Louise Kaagaard.

Torsten Hvidt er partner i konsulenthuset Bain & Company, der udgiver rapporten Female Force om store danske virksomheders diversitetsarbejde sammen med rekrutterings- og konsulentvirksomheden Egon Zehnder.

Han begynder at øjne »et gearskifte« blandt de 21 virksomheder, der har deltaget i den seneste analyse – herunder Arla, Danske Bank, DFDS, Maersk, Novo Nordisk, Novozymes og Tryg.

Fem af virksomhederne har 50 pct. kvinder i de seks øverste ledelseslag. Sidste år var der ingen eksempler på det, pointerer Torsten Hvidt.

»De største virksomheder er kommet til et punkt, hvor der bliver taget mere systematisk fat. Det lader til, at pipelinen er ved at blive bygget,« siger Torsten Hvidt.

Der er dog ingen kvindelige bestyrelsesledere og kun én kvindelig topchef at finde blandt de 21 selskaber.

»Antallet er kvindelige topchefer er så åbenlyst vanvittigt. Det er et problem, vi skal have løst,« siger Torsten Hvidt.

Undersøgelsen har ikke forholdt sig til, hvem der besidder posterne som finansdirektør og driftsdirektør.

»Virksomhederne her er blandt de mest progressive i landet, så jeg tør ikke tænke på, hvordan det ser ud, hvis man kigger på de øverste ledelseslag i de 1.000 største virksomheder,« siger han.

Arbejdet med diversitet ligger fortsat i høj grad hos HR-afdelingerne, men flere store virksomheder begynder at få diversitet som et fast punkt på ledelsesmøderne i direktionen, ligesom man er begyndt at sætte håndfaste mål og tilrette bonusordninger efter dem, påpeger Torsten Hvidt.

Morten Enggaard Rasmussen, direktør for people, sustainability og brand hos Novozymes, mærker, at ledere i stigende grad selv tager ansvar for diversitetsdagsordenen.

»Der er sket en stor udvikling over de seneste par år. Tidligere var der ikke rigtig en dialog. Nu er det en naturlig prioritering at sikre en mangfoldig rekrutteringsproces og lige muligheder internt.«

Den største udfordring er ubevidst bias blandt ledere, siger han. Derudover ser mange stadig arbejdet med diversitet som en udfordring, HR tager sig af, fortæller Morten Enggaard Rasmussen.

»Men det er en ledelsesopgave at sikre mangfoldighed,« understreger han.

På samme måde lyder det fra Mette Louise Kaagaard, der mener, at manglende diversitet har alvorlige konsekvenser.

»Det er et demokratisk problem, at der ikke er flere kvinder i ledelserne i Danmark, og at kvinder ikke er en del af beslutnings- og magtrummet i dansk erhvervsliv. Kvinder halter også bagud indtægtsmæssigt i forhold til mændene, fordi penge typisk følger med ansvar og magt. Det er problematisk,« siger Microsoft-direktøren.

Hun mener, at produkter og forretning bliver bedre af at blive udviklet af en divers gruppe af mennesker. Og verdens problemer er ikke blevet mindre med krig, klimaudfordringer og cybertrusler, påpeger hun.

Som rådgiver mærker Torsten Hvidt, at flere ledere begynder at se vigtigheden af diversitet. Han er selv blevet varm fortaler for kvoter. Men det har han ikke altid været.

»Jeg har fundet ud af, hvad det er for en systematisk uretfærdighed, der møder kvinder, fra første dag de møder på arbejde. Kvinderne står med indkøbsposen, barnet og rengøringsmidlerne, mens mændene viser sig for chefen. Det er et gigantisk spild af talent.«

Ud af topcheferne i de 100 største virksomheder er de ni kvinder, viser en optælling, som Finans har foretaget.

For snart 15 år siden var der to kvinder i de 100 største virksomheder, påpeger Christoph Houman Ellersgaard, der arbejder som lektor på CBS og bl.a. har forsket i magteliten herhjemme.

Det går fremad, men meget langsomt, konstaterer han.

»Der er stadig en voldsom underrepræsentation af kvinder. De fleste af de topchefer, vi så for 15 år siden, er blevet skiftet ud. Man er ikke særlig dygtig til at rekruttere kvinder til topchefposterne,« siger Christoph Houman Ellersgaard.

Han peger på, at de 100 største virksomheder i Danmark ofte rekrutterer via et lukket kredsløb.

»De er forbundet til det, vi kalder erhvervslivets inderkreds, hvor de fleste både kender og ligner hinanden på uddannelse, navn og baggrund. I erhvervslivet er det den gamle traver med de midaldrende hvide mænd med en økonomisk uddannelse og typisk med baggrund i store virksomheder som Mærsk, Danske Bank og Novo Nordisk.«

»Hvis vi vil udfordre det, er der brug for mere transparens i rekrutteringen i erhvervslivet, så det bliver sværere at lave de netværk, hvor man har tendens til at pege på de samme,« siger han.

Det seneste år er Danmark rykket fra en 32.-plads til en 23.-plads i World Economic Forums gender gap report.

»Det er godt. Men i forhold til vores naboer er det en grotesk placering,« siger Torsten Hvidt.

Heller ikke HR-chef i Novozymes Morten Enggaard Rasmussen er imponeret. Her har udfordringen også fundet vej til topledelsen.

Men en kæmpe underskov af virksomheder har ikke emnet på agendaen, påpeger han.

»Virksomhederne er nødt til at arbejde mere konkret med kønsdiversitet for at sikre den rigtige talentudvikling, så vi kan forøge vores konkurrenceevne.«