Hver femte har oplevet hård ledelse: »Det er adfærd, der eksisterer derude og former kulturen i mange virksomheder«

»Jeg gik fra at vide, at jeg var dygtig, til at tvivle på, om jeg nu var god nok.«

Ann Forup Helmich genkalder sig nemt følelsen fra tidligere i karrieren, da hun mødte en leder, som hun i dag mener var »af den værste skuffe«.

Ikke fordi han råbte eller skældte hende højlydt ud. Når hun oplevede ham som nedladende, var han mere subtil.

Havde hun lavet en fejl, eller var han bare uenig, var det hendes oplevelse, at han udstillede hende over for kollegerne.

»Jeg er vokset op i en tid, hvor man hørte efter, klappede hælene sammen og nok var lidt bange for den øverste chef. Og i denne situation blev jeg, som ellers var ret selvsikker, simpelthen ramt på mit eget selvværd,« husker Ann Forup Helmich.

Hun er i dag selvstændig konsulent og ledelsesrådgiver primært på øverste niveau i virksomheder.

Før det var hun leder i forskellige roller i godt 24 år.

Hun kom med andre ord godt videre fra oplevelsen med lederen af »værste skuffe.«

Men selvom Ann Forup Helmich gennem årene har observeret, hvordan man generelt har ændret syn på ledelse, ser hun også, at hård - for ikke at sige brutal - ledelse stadig lever i bedste velgående.

»Det er små stik og kommentarer, som ikke nødvendigvis bliver opfanget i medarbejderundersøgelser, APV’er og den slags, men som er noget, medarbejderne mærker i hverdagen. Det er adfærd, der eksisterer derude og former kulturen i mange virksomheder,« siger Ann Forup Helmich, der også er klummeskribent hos Finans.

Hendes oplevelser bakkes op af en undersøgelse, som Norstat har foretaget for fagforeningen Business Danmark, hvis medlemmer særligt tæller personer med job inden for salg og marketing.

Undersøgelsen er foretaget uden for fagforeningens egen medlemsbase blandt over 1.000 danske lønmodtagere.

Flere end hver femte (22 pct.) svarer, at de har oplevet en leder, der taler nedladende, råber eller udviser aggressiv adfærd.

Det er en type ledelse, der både er ubehagelig for den enkelte, og som på længere sigt skaber dårligere resultater, mener Ann Forup Helmich.

»Har man hård ledelse, får man medarbejdere, der ikke udvikler sig, men holder sig tilbage og tager færre chancer. De siger kun det, de tror, ledelsen vil høre i stedet for at udfordre, innovere eller optimere,« siger hun.

Martin Kildgaard Nielsen, der er adm. direktør i Business Danmark, mener, at når tonen bliver hård, eller kommunikationen præges af nedladenhed, sætter det dybe spor. Både i forhold til virksomheden og i lederens eget ry.

»I en tid hvor trivsel og arbejdskultur vægtes højt, kan dårlig adfærd hurtigt skade både din troværdighed som leder og dine fremtidige karrieremuligheder – og ikke mindst virksomhedens image fremover,« siger han.

Martin Kildgaard Nielsen hæfter sig ved, at 29 pct. af medarbejderne svarer, at de oplever deres leder som støttende og lyttende. Det er ikke nok, mener han.

»En leder, der ikke evner at lytte og skabe tryghed, risikerer at dræne organisationen for energi, kreativitet og motivation. Når tillid og trivsel forsvinder, går det ikke kun ud over relationerne – det går ud over hele organisationens bæredygtighed og resultater,« siger han.

Hos Lederne peger adm. direktør Bodil Nordestgaard Ismiris på en anden undersøgelse, som Norstat har foretaget for Lederne.

I den har hele 4.500 danskere svaret.

Her fremgår det, at 8 ud af 10 danskere grundlæggende har et godt forhold til deres nærmeste leder. 6 ud af 10 går til deres leder, når de har idéer til at forbedre arbejdet eller ønsker fleksibilitet.

»Det er en stærk påmindelse om, at dansk ledelseskultur rummer noget særligt: En høj grad af tillid og tæt dialog mellem leder og medarbejder. Det er et fundament, vi skal passe godt på – og ikke tage for givet,« siger Bodil Nordestgaard Ismiris.

Undersøgelsen viser dog også, at oplevelsen af ledelseskvaliteten falder, når en leder har ansvar for flere end 15 medarbejdere. I teams med flere end 15 medarbejdere har 75 pct. et godt forhold til deres leder.

»Når en leder har for mange medarbejdere, forsvinder noget af den nærhed, tillid og løbende dialog, der kendetegner god ledelse. Det er ikke et spørgsmål om dygtighed – men om rammer. Ledelse er en relation, ikke en administrationsopgave,« siger Bodil Nordestgaard Ismiris.

At ledelse er relationer, er Ann Forup Helmich rørende enig i. Hun ser mange ledere, der tror, at de er tydelige, men måske bliver oplevet som hårde.

»Der er en blind vinkel, som er vigtig at arbejde med,« siger hun og minder om, at man ikke mister medarbejdere, når de siger op.

»Du mister dem længe før, de afleverer deres opsigelse. Det kan godt være, at medarbejderne møder op hver morgen fysisk, men mentalt kan de være et helt andet sted og gør bare det, de bliver bedt om.«

Hun hæfter sig ved, at der i yngre generationer er større tilbøjelighed til ikke at ville finde sig i hård ledelse.

»Jeg ser dem som tydelige. Jeg ser dem gå, når ledelsen bliver ubehagelig og grim, og de accepterer absolut ikke den form for ledelse, som mange af os tidligere bare fandt os i,« siger Ann Forup Helmich.

»De vil ikke have perfekte ledere. De vil bare have nogen, der opfører sig ordentligt.«

I løbet af 2025 har der været sager fremme, hvor virksomheder er blevet anklaget for hård eller ligefrem brutal ledelse.

Både transportgiganten DSV, vindrederiet Cadeler, advokathuset Plesner, energivirksomheden Better Energy og biogaskoncernen Biocirc har været omtalt i forbindelse med dårligt arbejdsmiljø.

Virksomhederne har selv afvist hele eller dele af kritikken.

Trods sagerne, de alvorlige tal og hendes egen erfaring med hård ledelse, er Ann Forup Helmich optimist.

»Jeg møder mange ledere, der er nysgerrige, modige og oprigtigt ønsker at udvikle sig. Der er langt mere åbenhed og samtale om ledelse i dag end tidligere, og det giver mig håb,« siger hun.