Serier
Mine nyheder

Vi har ikke publiceret nogle artikler for nyligt i de emner, du følger. Søg efter andre emner her.

Du har ingen overvågninger endnu

Klik på ikonet for at overvåge
emner og journalister.

Det bugner med bonusprogrammer - men effekten er tvivlsom

De børsnoterede selskaber benytter i stigende grad aktiebonusser for at motivere ledelsen og sikre, at topchefens interesse flugter med aktionærernes. Men det giver tilsyneladende ikke bedre afkast.

Ansvarets Pris
Amerikanske Dan Rasmussen står i spidsen for Verdad Capital, der investerer ud fra kvantitative faktorer. Han mener ikke, at der er nogen sammenhæng mellem lønnen - og sammensætningen af denne - og hvordan selskaberne klarer sig. Foto: Verdad Capital

Bestyrelser kan ikke skyde genvej til bedre resultater ved at strø om sig med bonusløn og aktieoptioner til topledelsen. For det er stort set umuligt at finde en sammenhæng mellem økonomiske gulerødder til toplederne, og hvordan selskaberne klarer sig.

Sådan lyder det bl.a. fra amerikanske Dan Rasmussen, der står i spidsen for hedgefonden Verdad Capital.

Verdad investerer med stor succes ud fra en kvantitativ tilgang, hvor enorme datasæt høvles igennem for at finde de faktorer, der er afgørende for at skabe et højt afkast.

Ifølge Rasmussen er der intet bevis for, at en høj grad af bonusløn i form af f.eks. kort- og langsigtede aktie- og optionsprogrammer medfører et højere afkast til investorerne.

»Det er der bred enighed om i den akademiske litteratur,« skriver han i en e-mail til Finans.

»Kvantitative investorer som mig selv går rigtig meget op i empiriske studier, og jeg har aldrig mødt én eneste kvantitativ investor, der går op i lønnen til ledelsen.«

Ifølge undersøgelsen ”Executive Equity Compensation and Incentives: A Survey” fandt tre amerikanske forfattere, at »empiriske undersøgelser har haft vanskeligt ved at dokumentere en robust sammenhæng mellem incitamenter og performance.«

Ken Bechmann, professor ved CBS, forklarer, at bonusløn eller incitamentsaflønning har til formål at tiltrække, fastholde og motivere topchefer. Han mener, at der er belæg for at sige, at bonusser virker til at rekruttere og fastholde.

»Det er sværere generelt at påvise, om incitamentsaflønning nu også virker motiverende og skaber de rigtige incitamenter,« siger Ken Bechmann.

Ifølge Gorrissen Federspiel steg den gennemsnitlige kontantbonus i landets største børsnoterede virksomheder 32 pct. i 2018 sammenlignet med 2016, mens den aktiebaserede løn voksede med 46 pct. Den variable løn udgør i gennemsnit knap halvdelen af den samlede lønpakke herhjemme.

Det er stadig et godt stykke efter f.eks. USA, men mange investorer er glade for udviklingen. De vil gerne sikre, at ledelse og investorer har de samme økonomiske interesser - nemlig at selskaberne skaber langsigtet værdi.

Det er imidlertid svært, hvis ikke umuligt, at finde utvetydig dokumentation for, at selskaber, der f.eks. deler mange aktieoptioner ud, klarer sig bedre end andre.

Professor Dr. Moshe Levy fra Hebrew University i Jerusalem når i en undersøgelse af aktieoptioner frem til, at effekten af optioner som en motiverende gulerod er yderst begrænset. Størstedelen af aktieoptionernes værdi skyldes således tilfældigheder og ikke f.eks. dygtig ledelse.

»Det viser sig, at 90 pct. af optionernes værdi alene skyldes held,« siger Moshe Levy.

Blandt de mest åbenlyse eksempler er topchefer i olieselskaber, hvor aktiekursen - og dermed optionernes værdi - i høj grad afhænger af olieprisen.

På trods af en bred accept af såkaldt pay for performance konkluderer S&P i en undersøgelse fra 2018, at der ikke er noget bevis for, at en højere andel af incitamentsaflønning resulterer i højere afkast til aktionærerne.

Til gengæld fremgår det, at topchefer med en stor portion aktieoptioner - som de ikke sælger, men fastholder - kan være en indikator for højere fremtidige afkast. Disse topchefer laver flere aktietilbagekøb, optager mere gæld, og deltager mindre i fusioner og opkøb, som ofte destruerer værdi.

Jeg har aldrig mødt én eneste kvantitativ investor, der går op i lønnen til ledelsen.

Dan Rasmussen, Verdad Capital

Den erfarne bestyrelsesformand Vagn Sørensen mener, at man som bestyrelse kan fjerne en del af tilfældighedsmomentet, »hvis man tænker sig godt om«.

Han understreger dog samtidig, at lønnen kan være afgørende for at tiltrække de rigtige topchefer, selvom andre ting typisk betyder mere for motivationen, når folk har sat sig i chefstolen. F.eks. den faglige og personlige udfordring.

»Vi får aldrig svar på, hvor meget der er held og tilfældighed, men hvis aktionærerne føler, at det har været godt for dem, så er det også lettere at acceptere, at ledelsen får en god betaling,« siger Vagn Sørensen.

BRANCHENYT
Læs også