Krav om bestemt erfaring blokerer for flere kvinder i dansk erhvervselite
En uforholdsmæssig stor andel af kvindelige ledere i det private har en baggrund i HR, og det fører sjældent til en post som topchef eller bestyrelsesformand.
Selvom der er masser af kvindelige ledertalenter i Danmark, mangler for mange den driftsmæssige og finansielle erfaring, der skal til for at nå til tops. Det bremser ligestillingen i toppen af dansk erhvervsliv.
Sådan lyder advarslen fra Egon Zehnder, der rådgiver og rekrutterer til landets erhvervselite, som får opbakning fra flere fagorganisationer og nogle af landets tungeste erhvervsprofiler.
»Der findes rigtig mange dygtige kvindelige ledere i danske virksomheder. Men det er ikke nok. Det er sjældent, ja nærmest uset, at en rolle som HR-direktør fører til en rolle som CEO og til en vej ind i bestyrelserne,« forklarer Christian Fischer, der er ledende partner i Egon Zehnder.
En ny stor kortlægning af ledelser og bestyrelser i 100 af landets største virksomheder, som Egon Zehnder har foretaget, viser, at der fortsat er store udfordringer med at sikre en bedre kønsdiversitet herhjemme.
Der er kun otte kvindelige topchefer i de 100 virksomheder, der omfatter C25-indekset og de største unoterede selskaber i Danmark. Antallet af kvindelige finansdirektører sniger sig op på 13, mens kun to kvinder bærer titlen som driftsdirektør eller COO. Det svarer til, at kun 15 pct. af den absolutte topledelse - også kaldet c-suite - i landets største virksomheder er kvinder.
Kigger man på ledelseslaget under direktionen, der tæller senior vice presidents og vice presidents, stiger andelen af kvinder til 30 pct. Heraf er hele 88 pct. beskæftiget inden for HR.
Også Ingeniørforeningen IDA påpeger, at det skaber problemer for de kvindelige talenter.
»HR er vigtigt, men jeg har endnu til gode at se det føre til en stilling som CEO. De, der ender i en sådan toplederstilling, er dem, der performer rigtig godt i produktion, teknologi, salg eller inden for økonomi. Er man ikke villig til at blande sig på den bane, så er vejen til den ultimative magt blokeret,« siger Morten Thiessen, formand for Ansattes Råd i IDA.
Landets største faglige organisation for ledere peger på, at man skal sætte ind langt tidligere, hvis man vil undgå overrepræsentationen inden for HR, kommunikation og marketing.
»Vi skal have langt større adspredelse i unges valg af uddannelser for at komme denne udfordring til livs,« mener Nanna Simone Jensen, politisk konsulent hos Lederne.
Problemet forplanter sig hele vejen op på bestyrelsesniveau, påpeger Egen Zehnder. En bestyrelsesplads i en af landets største selskaber kræver som udgangspunkt erfaring fra den øverste ledelse – det vil sige en post som topchef, finans- eller driftsdirektør.
»De krav, som mange bestyrelser og direktioner har til erfaring hos menige bestyrelsesmedlemmer, blokerer for, at vi kan få den diversitet, som ønskes i vores bestyrelser,« siger Christian Fischer.
Ud af i alt 571 bestyrelsesposter i de 100 selskaber er 177 besat af 163 forskellige kvinder, viser opgørelsen fra Zender. Kun seks kvinder har titel af bestyrelsesformand.
En af landets tungeste bestyrelsesprofiler bekræfter, at overrepræsentationen kan gøre det sværere for kvinder at få plads i bestyrelserne.
»Der er mange dygtige kvinder i dansk erhvervsliv. Men det er også rigtigt, at der er visse typer jobs, som giver nemmere adgang til bestyrelseslokaler, og at kvinder er underrepræsenterede i den type job,« siger Lars Rasmussen, der er formand for Coloplast og Lundbeck samt i spidsen for Dansk Industris specialudvalg for mangfoldighed i danske virksomheder.
En anden bestyrelsesprofil, Thomas Thune Andersen, der er formand i blandt andet Ørsted, mener, at der er brug for, at virksomhederne »ser ind bag køn og CV« i jagten på nye bestyrelses- og direktionsmedlemmer.
»Virksomheder har brug for både klassisk maskuline kvaliteter og klassisk feminine kvaliteter for at sikre diversitet i perspektiver og beslutningsprocesser,« siger han.
