Debat
Mine nyheder

Vi har ikke publiceret nogle artikler for nyligt i de emner, du følger. Søg efter andre emner her.

Du har ingen overvågninger endnu

Klik på ikonet for at overvåge
emner og journalister.

Grove chikanesager kan være et farvel til lederkarrieren for altid

Det er en tillidssag at være leder, og hvis en leder har grove chikane- eller krænkelsessager i bagagen, skal vedkommende næppe have en lederpost igen. At være leder er et krævende job, hvor man hele tiden skal kunne stå på mål for sine beslutninger og handlinger – også på det moralske område.

Hvor ”pletfri” skal man være som leder, og er man færdig som leder for altid, hvis man tidligere har gjort sig skyldig i krænkelser? Den debat har floreret flere steder i de seneste ugers heftige debat om sexchikane. I udgangspunktet skal det naturligvis være sådan, at hvis man har udstået sin straf, uanset om det måtte være i retssystemet eller i form af en fyring på en arbejdsplads, skal man kunne få et arbejde igen.

MEN det er langt fra det samme, som at man nødvendigvis skal være leder igen. Det er en tillidssag at være leder, og hvis man i bagagen har sager om sexchikane eller krænkelser i den grove ende, ville jeg selv være meget skeptisk over for at ansætte vedkommende i en lederstilling.

Det er ikke anderledes, end at det heller ikke er alle, der kan blive pilot eller frømand. At være leder er et krævende job, hvor man hele tiden skal kunne stå på mål for sine beslutninger og handlinger – også på det moralske område. Det er helt afgørende som leder, at man kan gå foran og være en rollemodel. Og hvis man har overskredet grænsen groft og/eller adskillige gange, er det nok ikke ledelse, man er bedst egnet til at beskæftige sig med. Men så er der jo heldigvis andre karriereveje, man kan kaste sig over.

Hvis jeg selv sad i en situation, hvor jeg skulle ansætte en leder, og hvor en af kandidaterne var en leder, der havde en sexchikanesag med i bagagen, ville jeg vurdere karakteren af den konkrete krænkelse, og hvorvidt der havde været flere tilfælde. Og jo værre eller flere sager, der har været, jo mere vil jeg være på vagt som arbejdsgiver.

Er der tale om hændelser i den mildere ende, kan vi omvendt heller ikke leve i et samfund, hvor der ikke er plads til, at man som menneske kan blive klogere og kan få en chance til. Det er en god tommelfingerregel at vurdere, om den pågældende leder nu også kan stå på mål for et chikanefrit arbejdsmiljø på et troværdigt grundlag. Og kun hvis jeg føler mig helt sikker på det, ville jeg gå videre med en konkret ansættelse. Jeg ville også kontakte to-tre pålidelige referencer for at blive endnu klogere på kandidatens personlighed.

Det giver også mening at kigge efter, om den pågældende kandidat til et lederjob angrer og fortryder. Eller om der er tale om en person, som skyder skylden på andre og forsøger at bagatellisere hændelsen. Det ville være et klart faresignal og et no go i relation til en ansættelse.

Det ville til gengæld tælle positivt for mig, hvis den pågældende leder har brugt tid og kræfter på at forstå, hvorfor vedkommende er endt i den situation og måske har kastet nogle ressourcer efter personlig udvikling. Men igen – et lederjob er ikke for alle, og nogle ville jeg simpelthen bare ikke ansætte som ledere igen.

BRANCHENYT
Læs også