Serier

Har du mistet forbindelsen til dine medarbejdere?

Coronakrisen har været et wakeup-call for mange, som har fået nye perspektiver på, hvordan arbejdslivet (også) kan se ud. Nu er det vores opgave som ledere at tage bestik af forandringerne og kalibrere vores ledelseskompas. Det er en vigtig, men – indrømmet – svær opgave.

Corona rammer verden

Jeg tror, de fleste af os tænker tilbage på det forgangne år som et, der gav grund til at gentænke måden, vi prioriterer på i vores arbejdsliv. Vi har i Microsoft fulgt den globale udvikling med løbende undersøgelser og senest spurgt flere end 30.000 professionelle i 31 lande om deres syn på arbejdslivet under og efter corona. Flere end 40 procent svarer, at de har overvejet at sige op det seneste år. Og omkring halvdelen – 46 procent svarer – at de planlægger at lave en større livs- og karriereændring.

Tallene har gjort stort indtryk på mig og bekræfter min egen oplevelse. Mange har det seneste år fået øjnene op for, at der findes andre måder at leve og arbejde på end dem, vi har været vant til. Stadig flere ønsker at indrette deres arbejdsliv på nye måder. Måske forlade ”hamsterhjulet” tidligere eller prioritere anderledes f.eks. mens børnene er små. Jeg oplever, at karriere i stigende grad kan foregå i ’sprint-faser’ frem for ét langt maraton.

En del af løsningen handler om at indse, at fremtidens karriereveje ikke er lineære, som vores egen måske var, og håndtere det ledelsesmæssigt.

Noget tyder på, at Corona har givet næring til en tendens, der allerede spirede – og givet mange anledning til at genoverveje arbejdslivet. Derfor bør tallene her være et wakeup-call for alle ledere. Har vi mistet forbindelsen til vores medarbejdere det seneste år? Det udgør en kæmpe risiko for forretningen, at næsten halvdelen af vores medarbejdere revurderer deres arbejdsliv lige nu.

En del af løsningen handler om at indse, at fremtidens karriereveje ikke er lineære, som vores egen måske var, og håndtere det ledelsesmæssigt. Ikke mindst hvis vi vil tiltrække og fastholde fremtidens talenter. Spørgsmålet er imidlertid hvordan. Hvordan skaber vi rammerne for morgendagens talenter og fremtidens arbejdsliv?

Undersøgelsen giver ikke svarene, men den rummer vigtige indikationer. F.eks. svarer 1 ud af 5, at de oplever en leder, som ikke anerkender deres behov for work-life balance, og 39 procent siger, at de føler sig decideret udbrændte. Særligt de yngre generationer er pressede og demotiverede.

Når vi kigger frem, har vi en vigtig ledelsesopgave i at finde nye veje til at skabe en kultur, der er både engagerende og fleksibel. Vi skal finde en ny balance mellem mål og formål. Det betyder ikke, at vi skal fokusere mindre på resultaterne, men anerkende at finansielle metrikker ikke vækker samme passion hos alle. Modsat handler det heller ikke alene om purpose, som diskussionen ofte bliver forenklet til. Det handler om følelsen af fællesskab og om at arbejde for eller mod et større formål – sammen.

Netop her tror jeg, vi aner fremtidens ledelsesopgave: At skabe noget, man gerne vil være en del af. Medarbejdernes engagement kan og må vi aldrig tage for givet. Det seneste år vidner om, at noget er under forandring. Vi vil have noget andet og mere ud af vores (arbejds)liv.

For os som ledere betyder det større uforudsigelighed, men udviklingen rummer også et potentiale. Skal det forløses kræver det, at vi udviser nysgerrighed og rummelighed overfor forskellige livs- og karrierevalg og formår at skabe en fælles vision, der styrker engagementet på tværs af generationer.

BRANCHENYT
Læs også