Serier

Danske virksomheder står foran alle tiders største ledelsesopgave

Samfundet åbner i takt med forårets komme. Men for virksomhederne handler det om meget andet end at åbne dørene, hvis deres hårdt prøvede medarbejdere skal kunne føle sig trygge.

Corona rammer verden

Forleden så jeg på Facebook en tidligere kollega glæde sig over udsigten til endelig at vende tilbage til kontoret. Der havde hun ikke været i et helt år. Umiddelbart en positiv situation med tanke på den isolation og mangel på socialisering som mange har følt under nedlukningen. Men helt så simpelt er det desværre ikke. Faktisk står danske virksomheder lige nu med en ubeskrevet ledelsesopgave, fordi deres medarbejdere har markant anderledes behov end for et år siden.

For eksempel viser en undersøgelse fra Statens Institut for Folkesundhed, at 21 procent af danskerne har fået dårligere mental trivsel end før coronakrisen. Altså gennemsnitligt hver femte medarbejder på hver eneste arbejdsplads i Danmark. Der er tale om alvorlige og potentielt alvorlige symptomer på blandt andet depression, ensomhed og stress. Ifølge Psykiatrifonden er det kvinderne og de unge, der er hårdest ramt.

I Atea har vi sammen med analyseinstituttet YouGov gennemført en spørgeskemaundersøgelse for at få svar på, hvordan danskerne har det med at vende tilbage til deres arbejdspladser efter et år med højst usædvanlige arbejdsforhold. Resultaterne stikker i flere forskellige retninger og kan meget vel skabe yderligere panderynker hos HR-ansvarlige og direktører over hele landet. For hvordan håndterer man en situation, hvor medarbejderne både har en række nye behov som følge af nedlukningen og derudover reagerer forskelligt på dem?



Resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen viser blandt andet, at 46 procent i større eller mindre grad glæder sig til at komme fysisk tilbage på arbejdspladsen. Så langt, så godt. Undersøgelsen viser imidlertid også, at 16 procent ikke glæder sig, mens de resterende ligger et sted midt imellem eller er uafklarede. For 20 procents vedkommende gælder det derudover, at de i høj eller meget høj grad er bange for at blive smittet med covid-19, når de vender retur til arbejdspladsen. Altså reaktioner og forventninger der vil være vanskelige at rumme med én samlet ledelsesretning.

Uanset medarbejdernes mentale tilstand og forventninger til den fysiske tilbagevenden er det i høj grad tid til at implementere konkrete tiltag, der skal føre til fremtidens arbejdsplads. Tiden til at tale og overveje er forbi. Verden er forandret, og det samme bør være tilfældet for arbejdspladserne.


Når landets virksomheder lægger den nye retning, er der tilmed en mulighed at gøre det på en måde, der tilgodeser både samfundets, virksomhedens og den enkelte medarbejders behov. Det vil være en vanskelig øvelse, men blander vi kortene rigtigt, kan vi ende på et niveau, der vil gøre danske arbejdspladser attraktive på en helt ny måde.

For eksempel har coronanedlukningen vist os, at en større grad af hjemmearbejde kan skabe store personlige gevinster for medarbejderne, simpelthen fordi det frigiver tid. For virksomhederne kan fleksibiliteten være med til at tiltrække og fastholde medarbejdere, ligesom det alt andet lige resulterer i økonomiske besparelser, hvis medarbejderne øger antallet af digitale møder og dermed har mindre rejseaktivitet. Den slags er samtidig en gave for klimaet og dermed hele samfundet.

En anden måde at rumme flere behov kan ske ved at forsøge at genskabe det, der for nogle har fungeret godt i perioden med hjemmearbejde og ved at forstærke det, der for andre har manglet. Mange har således haft det godt med muligheden for fordybelse. Det kan virksomhederne dyrke ved at oprette flere og mindre mødelokaler, hvor medarbejderne kan arbejde koncentreret eller trække sig fra kollegerne. Ligeledes vil det give mening at skabe særlige rum til samarbejde og innovation – noget som nogle medarbejdere i udpræget grad har savnet under nedlukningen.


Vigtigst af alt er det, at fundamentet for at lykkes med de nye indsatser er til stede. Blandt andet ved at teknologien og de digitale platforme understøtter den nye form for arbejde. Men også at både ledere og medarbejdere uddanner sig i henholdsvis distanceledelse og distancearbejde, fordi vi er nødt til at lære at arbejde på en måde, der er grundlæggende forskellige fra det, vi kender.

Jeg tror, at nøglen til succes bliver at indgå i en løbende dialog med medarbejderne med øje for, at deres behov er ekstremt forskellige. Det betyder, at der er brug for en helt anden for form fleksibilitet end tidligere. Den slags er let at sige, men svært at føre ud i praksis og kræver i alle tilfælde omstillingsparthed hos både ledelsen og de ansatte. For eksempel via løbende statusopgørelser og en vilje til at justere, når noget ikke fungerer, som det var tiltænkt.

BRANCHENYT
Læs også