Kære ledere og HR: Det er nu, I skal tage stilling

Over en nat ændrede arbejdsformen sig for de fleste danskere. Det seneste år har vi lært at indrette kontor i hjemmet, at holde virtuelle møder med kolleger samt bruge digitale værktøjer til at løse vores opgaver. Det har tydeliggjort, at for en stor del af danskerne er arbejde ikke længere ”et sted”, men en aktivitet.

På trods af, at den nye hverdag voksede ud af en alvorlig krise, har ét års erfaringer med hjemmearbejde samtidig åbnet vores øjne for de positive elementer, der findes ved at skulle slippe for myldretiden til og fra arbejde, storrumskontorerne, når man skal fordybe sig, såvel som tætpakkede rejsedage. 

De positive erfaringer har givet danskerne smag for hjemmearbejdet – og det gælder ikke kun de ansatte, der beskæftiger sig med vidensjob, kontorarbejde eller IT. Selv medarbejdere som håndterer fysiske varer eller er i kontakt med patienter, klienter eller kunder, har et ønske om et setup, hvor det er muligt at arbejde hjemmefra nogle dage om måneden eller ugen.

Alligevel ser vi, at flere særligt små og mellemstore virksomheder samt offentlige arbejdspladser sender medarbejderne tilbage på kontoret alle ugens fem dage. Og det undrer mig, at vi ikke holder fast i de positive erfaringer, vi har fået med hjemmearbejdet under krisen.

Jeg anerkender, at den største ulempe ved hjemmearbejde alle ugens dage, og dermed ledernes barriere for at tilbyde fleksibilitet, er frygten for, at kulturen og sammenhængskraften i et team og i virksomheden forsvinder.

Virkeligheden er dog, at de fleste gerne vil have nogle dage fysisk på arbejdspladsen med kollegerne. De fleste foretrækker derfor en hybrid model med to-tre hjemmearbejdsdage. Og flere større danske virksomheder har heldigvis tilladt den fleksibilitet.

Derfor: Kære ledere og HR. Tag stilling. Det er nu, I har muligheden for at indrette jeres arbejdsplads til fordel for jeres medarbejdere og dermed produktiviteten. Inddrag jeres medarbejdere og lyt til deres ønsker.

At lande i denne nye virkelighed er ikke nem. Først og fremmest har vi ingen tidligere sammenlignelige erfaringer at trække på. Dernæst ligger der en kæmpe opgave for lederen i til dels at lede fysisk, virtuelt og hybridt, dels at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejders behov.

Min opfordring er derfor først og fremmest at anerkende, at vi ikke kan gå tilbage til samme setup, som før corona – for medarbejderne har mærket fordelene ved hjemmearbejde i over ét år. Går man tilbage til fuldtid på arbejdspladsen kan man risikere at miste de nøglemedarbejdere, som har smagt på fleksibilitetens goder.

Dernæst skal lederne turde at afprøve nye organiseringer. Det kan være med en klar struktur på fleksibiliteten. Aftalen mellem leder og medarbejdere kan f.eks. være en ”work-away-wednesday”, hvor man bliver enige om at arbejde hjemmefra og ikke at have møder i kalenderen. Det vil give mulighed for at arbejde hjemmefra og selv tilrettelægge, hvornår arbejdsdagen starter. Samtidig kan lederen stadig have en forventning om, at dagen bruges på netop de opgaver, der ikke kræver samarbejde, men derimod fordybelse.

For at lande sikkert er det vigtigt at finde den rette balance for lederen og medarbejderne, og her er der en række faktorer, der spiller ind. F.eks. medarbejdersammensætningen i virksomheden, medarbejdernes afstand til den fysiske arbejdsplads, og antallet af nystartede, der skal lære kulturen at kende og få lov til at stille mindre afklarende spørgsmål over skærmen.

Det vidner om, at ledelsesopgaven i denne kommende tid er kompleks, og at der er mange dilemmaer. Lederen skal derfor også have frigjort tid fra det faglige og lægge størstedelen af kræfterne i at få medarbejderne og virksomheden sikkert over i den nye virkelighed.

Camilla Thind Sunesen