Serier

Hold fast på medarbejderne med fleksible arbejdsformer

Medarbejderne var ledelsesfleksible under corona. Som offentlige chefer er det nu vores tur til at holde fast i de ansattes ønsker til en fleksibel hverdag med rum til at eksperimentere med hybride arbejdsformer.

Corona rammer verden
Jo mere fleksibelt, vi tænker i forhold f.eks. hjemmearbejde, des større trivsel og dermed også produktivitet oplever vi hos medarbejderne, lyder meldingen fra fire chefer i det offentlige i dette indlæg. Arkivfoto: Jens Dige/Ritzau Scanpix

»Vi skal være opmærksomme på ikke ureflekteret at hoppe med på hjemmearbejdsbølgen uden at tænke over, hvad vi mister ved ikke at møde fysisk«.

Sådan lyder budskabet fra Jannie Laurberg fra Group CHRO People i JP/Finans (25.10.21). Vi chefer i den offentlige forvaltning er ikke i tvivl om, at Jannie Laurberg på flere parametre rammer hovedet på sømmet. For det kollegiale fællesskab og den faglige sparring, der bedst kan leve i det fysiske arbejdsfællesskab, kan i den grad noget.

Det betyder imidlertid langt fra, at vi nu bare skal lukke historiebøgerne og vende tilbage til hverdagen, som den så ud før corona. I hvert fald ikke når det gælder måden, vi tilrettelægger det daglige arbejde i kommuner og regioner på. Tværtimod er vores mission som chefer og ledere nu: Hold fast i alle de gode erfaringer fra coronakrisens mange kreative løsninger på arbejdsformer.

Som kommunale og regionale chefer har vi styret vores organisationer, medarbejdere og os selv igennem den hundredeårshændelse, coronakrisen var. Og vi har gjort os nogle værdifulde erfaringer, vi gerne vil dele her.

Den omstilling, vi så hele den offentlige sektor gennemføre på rekordtid under coronakrisens første nedlukning, var et organisatorisk kvantespring, der sikrede en forandring af den daglige drift. Og hvor ville det være ærgerligt – måske ligefrem dumt – ikke at trække de gode takter med ind i den nye tid, der under hele corona blev omtalt som New Normal. For på det tidspunkt troede alle på, at verden aldrig ville blive den samme igen.

Vi talte om, at vi aldrig mere ville køre på tværs af landet for at deltage i et møde, når det kunne klares på en skærm. Vi talte om, at hjemmearbejdspladsen var fuldt ud lige så effektiv, som når vi sad på vores kommunale kontor. Vi så et historisk lavt sygefravær. Og vi hørte om mange medarbejdere, som nød tilliden, roen og friheden i at sidde hjemme. De fleste dage i hvert fald.

Knips. Nu er vi så ’tilbage til normalen’. Og vi hører om mange arbejdspladser, hvor topledelsen kræver fuld tilstedeværelse igen. Hvor glæden over at kunne tage en hjemmearbejdsdag, når det giver mening i forhold til de opgaver, som skal løses, igen skal forhandles, næsten som et frynsegode. Og hvor ledelsen igen synes at tænke: ”Når jeg kan se dig, ved jeg, at du laver noget”.

Heldigvis er der også offentlige arbejdspladser, hvor direktionen giver plads til at afprøve og justere nye arbejdsformer. Hvor chefer og ledere får et råde- og handlingsrum, hvor de selv aftaler med afdelinger og teams, hvad der giver mening at gøre. Det kan f.eks. være et mål om 70 pct. tilstedeværelse – eller 50. En løsning, som prøves af i en periode, evalueres og måske justeres. En iterativ proces, indtil man er landet på en model, som fungerer bedst muligt for så mange som muligt.

Lad der ikke være et gran af tvivl om, at vi som chefer mener, at jo mere fleksibelt, vi tænker, des større trivsel og dermed også produktivitet oplever vi hos medarbejderne.

I processen skal vi selvfølgelig se på både fordele og ulemper. Det er ikke en ’hippie-hvad-synes- du-selv’-løsning’, vi ønsker. Der er mange hensyn. Både til kerneopgave og drift og til samarbejdet med borgerne. Der er sammenhængskraften i organisationen, den sociale kapital og det kollegiale og faglige sparringsmiljø. Men vi tror på, at det er muligt at tilgodese alle disse faktorer, hvis vi tænker os godt om.

Hvis vi udviser kreativitet, mod og tillid i processen med at udvikle og afprøve de fleksible modeller. Ikke mindst tror vi på, at fleksible, hybride arbejdsformer er et parameter for at fastholde og tiltrække den arbejdskraft, alle taler om i øjeblikket. Og som er så svær at få fat på.

En sidste opfordring fra os skal lyde: Lad nu medarbejderne være med til at komme med ideer, prøve af og finde nye modeller. Ligesom i ledelse gælder samme regel her: One size does not fit all. Skal vi holde fast i fremtidens medarbejder, må vi tage deres erfaringer og input alvorligt.

Læs også
Top job