Det er et sygdomstegn, når virksomheder søger robuste medarbejdere

”Vi søger en robust medarbejder...” Det er en ordlyd, som ganske ofte findes i jobannoncer, og det virker som en rød klud på mig.

Hvis man ved, at kulturen producerer pressede og syge medarbejdere, er den første, nemmeste og dårligste løsning, at ledelsen lægger ansvaret over på medarbejderne. Ved at individualisere problemet får virksomheden behændigt fralagt sig et ansvar for at arbejde med kulturen, ledelsen og den psykologiske tryghed.

Den form for ledelse skaber flere problemer og mere stress.

Ledere må etablere rammen, og stræbe efter at skabe organisationer, hvor der er plads til hele mennesker. For det meste har vi nemlig medarbejdere, som vil gå endog meget langt for at leve op til oplevede krav. De medarbejdere, som er ”ikke-robuste”, er måske de mest flittige og pligtopfyldende, som ender med at blive syge af at tage et ansvar uden at have indflydelsen, og som ikke mærker grænserne for deres egen kapacitet, før det er for sent.

Det er et klart ledelsesmæssigt dilemma, at man på den ene side kender de udfordringer og krav, som virksomheden står overfor, og på den anden side skal have en hverdag til at fungere. Forandringerne kommer hurtigere og hurtigere, konkurrencen kommer fra uventet kant - og samtidig ændrer teknologien vilkårene for at udføre arbejdet.

Langt de fleste brancher er under stor digital transformation, og man behøver ikke orientere sig meget for at se, at det påvirker mange former for videnarbejde. På vejen dertil har masser af organisationer været igennem store forandringer, og hvorfor skulle dygtige medarbejdere ikke kunne se fordelen af, at teknologi løser mange af de rutineprægede opgaver for dem, så de kun skal arbejde med de mest komplicerede og udfordrende opgaver?

Ledere vil kun møde flere af disse dilemmaer i fremtiden, og derfor er der behov for at droppe den meget individuelle, pressende og performance-fikserede ledelsesstil. Giver personlige mål og personlige belønning mening, når det er den samlede værdiskabelse, vi ønsker at forstærke?

”Robust” er en afledning af ”resilient” på engelsk, og det går på organisationer. Altså evnen til at klare forhindringer, kende sine risici og håndtere forandringer og ubehag. Vi har derfor ikke brug for robuste medarbejdere, men robuste organisationer, hvor vi løfter hinanden, er realistiske og undlader at drømme om stjernemedarbejdere, der løser alle vores problemer. Vi er ikke hinandens instrumenter. Vi er mennesker på en fælles opgave.

Lars Matjeka