Der skal handling til for at sikre diversitet

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Diversitet er i dag en fast del af ordforrådet hos de fleste ledere, der vil være sikre på at kunne tiltrække talenter og opbygge et godt omdømme. Der er nok heller ikke så mange, der længere er i tvivl om, at diversitet i virksomhederne skaber de bedste resultater i sidste ende.

Flere undersøgelser bekræfter dette; en af mine foretrukne fra American Sociological Society konkluderer, at hver gang en virksomhed øger kønsdiversiteten med 1 pct., resulterer det tilsvarende i 3 pct. vækst i omsætningen. Det er til at tage at føle på.

Men hvorfor går det så så langsomt i Danmark med diversitet i virksomhederne? Min hypotese er, at det er fordi, det kræver benhård prioritering, hvor vi skal ændre vores grundlæggende processer og måder at arbejde på. Og vi er – uanset om vi vil det eller ej – vanedyr. Intentionerne fejler ikke noget, men hensigtserklæringer alene skaber ikke resultaterne.

Hos Accenture har vi både på globalt og nordisk plan haft fokus på diversitet over en årrække. Det gælder ikke kun kønsdiversitet, men diversitet på tværs af religion, livssituation, etnicitet, handikap og så videre. Vi har først rigtig kunnet se resultaterne, da vi begyndte konsekvent at ændre, hvordan vi rekrutterer, hvordan vi forfremmer, og hvordan vi sammensætter vores teams. Naturligvis er vores ståsted stadigvæk, at kompetencerne er første prioritet.

Og det kan faktisk lade sig gøre. På kønsbalancen i vores rekruttering har vi f.eks. rykket os med mere end 50 pct. på bare en håndfuld år. Og på fem år er vi gået fra at være 29 pct. kvinder til i dag at være 45 pct. kvinder ansat. På ledelsesniveau har vi rykket os fra 21 til 28 pct., det er uden tvivl den mest udfordrende opgave for os, da vi arbejder med teknologi, som typisk er et mandefag.

Konkret betyder det, at vi i dag f.eks. ser alle processer og beslutninger gennem en køns-linse. Når vi rekrutterer, er det et krav, at vi tager 50 pct. kvindelige kandidater og 50 pct. mandlige kandidater til samtale. Det er langt fra enkelt, især ikke i det jobmarked vi står i netop nu. Derfor betyder det også, at vores rekrutteringsprocesser tager længere tid. Og den tilgang kan du kun have, når du har ledelsen med hele vejen.

Vi arbejder samtidig med at nedbringe vores forudindtagethed. Det sker ofte ubevidst, at vi i virksomhederne tror, vi tager en beslutning om f.eks. rekruttering eller forfremmelse uden hensyntagen til køn eller andre diversitetsparametre, men sandheden er, at mange tilgange og strukturer ligger under huden på os. Derfor gennemfører vi jævnligt træning i dette for at gøre os alle sammen bevidste om de situationer, hvor udfordringen kan opstå.

I mine øjne er det vigtigste parameter for at lykkes med at ændre processer og beslutninger i virksomheden, at man i organisationen har en ledelseskultur, der fuldt ud understøtter virksomhedens diversitetsmål – også selvom det nogle gange sker på bekostning af forretningen i første ombæring. Hvis ledelsen er med, er det i mine øjne bare om at komme i gang med handlingerne og pakke hensigtserklæringerne langt væk.