Debat

Diversitet i ledelsen er også en mental proces

Det er sæson for årsregnskaber. Mange årsrapporter indeholder fine billeder, der skal signalere mangfoldighed i ledelsen. Men billederne siger ikke meget om den reelle tilstand i ledelseslaget. Hvis forskellighederne ikke bringes i spil i ledelsesbeslutningerne, er det ren staffage. Arbejdet med diversitet kræver en mental omstilling.

Det er efterhånden velkendt - og dokumenteret i mange forskellige undersøgelser - at virksomheder med diversitet i ledelsen klarer sig bedre end dem, hvor ledelsen består af ensartede profiler.

Det gælder ikke kun i forhold til køn, men også etnicitet og alder. Jo større mix, desto bedre performer virksomhederne både indtjeningsmæssigt og når det kommer til innovation. Blandt andet McKinsey har dokumenteret dette.

Min egen erfaring som mangeårig leder i den internationale softwareindustri er den samme. Men min oplevelse er også, at værdiskabelsen udhules eller helt udebliver, hvis der kun er fokus på at skabe balance på papiret. Det ser selvfølgelig godt ud, når virksomheder kan vise billeder af en mangfoldig ledelse i årsrapporterne, men hvis ikke forskellighederne bringes aktivt i spil i ledelsesbeslutningerne, er man faktisk lige vidt.

Når alle i ledelsen har mere eller mindre den samme verdensopfattelse, er det vanskeligt at opdage nye fremgangsmåder og skifte spor.

Elni Kullmer

Den forretningsmæssige værdi, som McKinsey og andre dokumenterer ved diversitet, opnås ikke med glansbilleder, men gennem ’diversity of thoughts’. Det er mangfoldigheden i de input og synspunkter, ledelsen diskuterer, der kan rykke en virksomhed værdimæssigt og økonomisk.

Derfor er diversitet i ledelsen også i høj grad en mental proces, fordi man skal give slip på rutinerne og plads til forskellige tankesæt.

Jeg tror, at det er her skoen for alvor trykker i forhold til diversitet. De fleste ledere kan nikke genkendende til, at det er lettere at ansætte folk med den samme baggrund, som tænker ens og derfor hurtigere kan nå til enighed om retningen. Men det er også denne rutinemæssige tilgang, der fører til stagnation og manglende dristighed, som kendetegner nogle bestyrelser.

Når alle i ledelsen har mere eller mindre den samme verdensopfattelse, er det vanskeligt at opdage nye fremgangsmåder og skifte spor. Det gælder i toplaget af virksomheden, men også i de forskellige afdelinger som f.eks. udvikling, produktdesign og kundeservice, hvor mangfoldige teams har lettere ved at ramme plet i forhold til kundernes ønsker, end ensartede teams har.

Mangel på diversitet har i øvrigt også en direkte indflydelse på fastholdelse af medarbejdere. Medarbejdere, som oplever, at deres egen identitet ikke er repræsenteret på arbejdspladsen, har en svagere tilknytning til arbejdsstedet, som må døje med højere medarbejderudskiftning og derved lavere produktivitet. Det er værd at skrive sig bag øret i den nuværende arbejdsmarkedssituation.

Læs også
Top job