Drop den årlige måling af medarbejdernes tilfredshed

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Det er usikre og uforudsigelige tider. Men ved du nok om, hvad dine medarbejdere mener om alt det, der sker om ørerne på dem lige nu? Hvad de tænker og føler? Og hvordan de reagerer på de forandringer, vi gennemfører i organisationen for at tilpasse os til den omskiftelige virkelighed? Om de føler sig trygge i jobbet, eller om de er på vej væk?

De årlige medarbejdertilfredshedsmålinger er ofte allerede forældede, når de lander på ledelsens bord, og man risikerer at navigere efter forkerte oplysninger. Eller også bliver de ikke lige gennemført på det tidspunkt, hvor der sker en masse i organisationen. Det gør det svært at bruge dem til reelt at tage temperaturen på organisationen.

Jeg vil påstå, at det kan gøres nemmere, billigere og bedre. En lille måling – her og nu – kan vise, om der pludselig er uro eller mistrivsel i en afdeling eller i hele virksomheden. Derfor venter jeg altid spændt på første måling, efter vi har omorganiseret, indført en ny politik eller ansat en ny leder. Reagerer medarbejderne positivt eller negativt? Og hvis de reagerer negativt, er det bare med at komme i dialog med dem hurtigt for at undersøge, hvad det er, de ikke forstår eller er utilfredse med.

Skær ind til benet, mål oftere og giv lederne adgang til data

Årlige målinger med mange spørgsmål og plads til kommentarer får mange detaljer med. Men ligegyldigt, hvor mange spørgsmål, man stiller, er der stadig nuancer, man ikke får med. Og min oplevelse gennem 25 år i HR er, at detaljerne egentlig forstyrrer. De tager tid og flytter fokus fra det vigtigste – nemlig at få gjort noget ved det, der gør ondt. Så ’less is more’, og der er ingen vej uden om at tale med medarbejderne for at forstå deres virkelighed.

Mit tip er at forenkle medarbejdertilfredshedsmålingen og måle en gang om måneden. Sæt fokus på få, centrale parametre og fjern åbne spørgsmål, som det tager lang tid at bearbejde, og som ofte vildleder opmærksomheden fra generelle tendenser. Samtidig bliver resultaterne lettere at overskue. En god tommelfingerregel er, at det kun bør tage medarbejderen ét minut at udfylde målingen og ét minut for lederen at læse resultaterne.

Det er afgørende at kunne agere hurtigt. Derfor bør resultaterne være ’live’ og tilgængelige for lederne, så der ikke skal bruges tid på rapporter og møder. Når lederne løbende får tallene uden filter, kan de agere på dem med det samme og tage fat i utilfredshed og utryghed, før problemerne vokser sig for store. Og brug HR-krudtet på at klæde lederne på til at være gode til dialogen – træn dem og hjælp dem med at definere de små skridt, der kan flytte det store billede.

Alle vinder, når medarbejderne har det godt

Internationale undersøgelser viser en klar sammenhæng mellem tilfredse medarbejdere, glade kunder og gode økonomiske resultater. F.eks. viser Gallups ’State Of The Workforce 2022’, at virksomheder med engagerede medarbejdere har højere kundeloyalitet og en profit på 23 pct. mere end virksomheder med utilfredse medarbejdere.

Høj medarbejdertilfredshed medfører også mindre fravær, færre arbejdsulykker og mindre udskiftning. Det koster hurtigt 200.000 kroner, når en medarbejder stopper og skal erstattes af en ny. Behøver jeg sige mere?

Og ville du nøjes med at tjekke, om din forretning tjener penge, en gang om året? Nej, vel? Hvorfor synes vi så, det er nok at tjekke op på medarbejdernes trivsel en gang om året eller en gang i kvartalet? Skiftet fra en årlig måling til løbende målinger er samtidig en god anledning til at integrere HR-afrapporteringen i den samlede ledelsesrapportering, så der er et konsistent fokus på tværs af forretningen.

Med andre ord skal HR ikke stå alene, men afrapporteres månedligt sammen med finansielle nøgletal og salgstal. I min virksomhed kan vi se en næsten 1-1 korrelation mellem de steder i vores organisation, hvor medarbejderne trives, og hvor kunderne er glade, og vi tjener gode penge.

Så ’employee happiness’ er ikke bare feel-good. Det er måske den vigtigste indikator, vi har for, om vi vil lykkes i vores virksomhed. Det gør det til hardcore forretning. Vores medarbejdere kan nå mere og skabe bedre resultater, når de er glade.

Derfor har vi som ledere og HR-funktioner et stort uudnyttet potentiale at arbejde med – som samtidig gør en kæmpe forskel for dem, der arbejder i virksomhederne. Så lad os skabe en ny standard for, hvordan det skal være at gå på arbejde. Det vil vi alle sammen vinde på.