Vi skal øve os på at sige goddag og farvel til medarbejdere mere end én gang

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Jeg kommer til at lykønske færre 25-års jubilarer i fremtiden. Ikke fordi jeg ikke ønsker at give anerkendende håndtryk for mange års loyalitet til jubilarerne, men fordi medarbejderne ikke selv ønsker det. I stedet tror jeg, at vi i fremtiden kommer til at favne kortere medarbejderophold, der til gengæld emmer af kvalitet, videndeling og gensidig læring.

Senest har Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering offentliggjort, at antallet af jobskifte for hele 2022 endte med at ramme højeste niveau i 13 år. Det kan der være mange gode grunde til, men én af dem er jeg overbevist om, skyldes en forandring i mentalitet og et nyt syn på arbejdslivet. Slet og ret skifter kandidaternes præferencer.

Det stiller krav til virksomhedernes ledere, som skal imødekomme medarbejdernes behov for at skræddersy deres arbejdsliv. F.eks. pegede fremtidsforskeren Louise Fredbo-Nielsen sidste år på teknologi, livslang læring, flere jobskifte og hybridarbejde som de fire største trends på fremtidens arbejdsmarked. Det betyder blandt andet, at vi skal øve os i at sige ”på gensyn” i stedet for et endegyldigt farvel, når medarbejdere søger nye græsgange.

Vi skal bruge tidsånden til vores fordel

Et helt arbejdsliv foran skærmen fra 9-17 er ikke alles drøm. For at fastholde og udvikle medarbejderne er vi som virksomheder nødt til at tænke ud af boksen. Hos Købstædernes Forsikring har vi flere medarbejdere, som en overgang har ønsket at gå på deltid. Vi har erfaringer med løsere ansættelsesforhold som f.eks. freelancere og konsulentansættelser, fordi medarbejderne efterspørger at være ansat på anden vis end den traditionelle, men hvor de samtidig indgår i hverdagen på linje med alle andre kolleger.

Dertil har vi en tilgang til hybridarbejde, hvor man som fingerregel kan planlægge frit, men skal være mere til stede på arbejdspladsen end på hjemmekontoret.

Vi er ikke selv i mål, men vi er i proces. For mig handler det om at anerkende, at medarbejderne har forskellige livsfaser, hvor de tiltrækkes af forskellige måder at arbejde på. Er man f.eks. ung og ny til jobbet, vil man sikkert gerne sidde sammen med andre, som man kan sparre med og lære af.

Er man derimod ældre med børn eller børnebørn, ønsker nogen måske at gå lidt ned i tid en periode. Tidsånden foreskriver opdelte og intensiverede karriereforløb tilpasset den enkeltes behov. Og jeg er overbevist om, at 20-, 30- og 40-års jubilarerne forsvinder i fremtiden, fordi arbejdstagere ønsker en anden type arbejdsliv. Men hvordan skal man som leder forholde sig til det?

Måske handler det i virkeligheden om, at vi skal blive bedre til at omfavne forandringen. I stedet for at holde fast i medarbejderne, skal vi bruge tidsånden til vores fordel.

Forestil dig følgende scenarie: Ambitiøse, dygtige og ihærdige kandidater er svære at holde i samme virksomhed i hele deres karriere. Men når man som leder anerkender kandidatens behov for fleksibilitet, et udviklende karriereforløb og tilbyder et ledelsesperspektiv tilpasset til den enkelte, er der større chance for, at kandidaten bliver længere tid i virksomheden.

Når tiden er moden til at søge nye udfordringer, vil både kandidaten selv og arbejdspladsen se tilbage på nogle kvalitetsfulde år med gensidig læring. Og det øger chancen for, at kandidaten en dag søger tilbage til virksomheden, eller taler positivt om virksomheden efterfølgende, så nye talenter kigger i virksomhedens retning.

Om det er et alternativt ansættelsesforhold, behovet for at gå ned i tid, hjemmearbejde eller kortere karriereforløb i virksomheder, er det en krævende ledelsesopgave. Og det er ikke en nem øvelse. Men hvis vi vil tiltrække fremtidens talenter, skal vi alle sammen arbejde med tidsånden. Netop derfor skal vi øve os på at sige goddag og farvel til medarbejdere mere end én gang.