Vi glemmer ofte de unge mænd i kampen om at give kvinderne plads ved ledelsesbordet

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

I mit job som ledelsesrådgiver har jeg op til flere gange oplevet kvinder, som fortæller, hvordan de føler, de bliver objektiveret på deres fremtoning og deres udseende. Men det sker også for unge mænd.

Det kan være lige så svært at få gennemslagskraft eller opnå den nødvendige respekt som leder for en mand på grund af hans (unge) udseende. Og det er et problem, fordi mange unge mandlige ledere, ud over at være super ambitiøse, også kommer med en forandringslygte i hånden.

Vi ’gamle’ ledere, jeg selv inklusiv, er nødt til at arbejde med vores ubevidste fordomme om de unge mænd.

I mit arbejde har jeg oplevet, hvordan yngre, mandlige eksperter og ledere gav udtryk for ikke at kunne komme igennem med deres perspektiver eller blive set som de kapaciteter, de var i deres arbejdssituationer. Ganske enkelt fordi de ikke blev taget seriøst. Nogle gange skulle der ligefrem sidde en ældre kollega på sidelinjen, før deres - i øvrigt fremragende - input blev hørt.

I en tid, hvor vi (heldigvis) har stor fokus på ligestilling på ledelsesgangene, oplever jeg, at vi stadig har problemer med bias. Og er der én erfaring, jeg har gjort mig i min rådgivning og samtale og med mange forskellige typer af ledere gennem årene, er det, at vi ikke kan sætte lighedstegn mellem ledelseskompetence og alder. Erfaring er ikke lineær, og jeg ser en tendens til, at virksomhederne måler en leders kompetencer i års-erfaring, når de rekrutterer eller giver taletid, hvilket i min optik er en stor misforståelse.

Erfaring er naturligvis ikke en uvæsentlig faktor for at lykkes som leder, men det er langt fra det eneste parameter. I stedet skal vi i højere grad holde øje med, hvilke innovative og nye perspektiver, de unge ledere kommer med. Som ved alt andet er der mennesker, der lærer meget hurtigt, og så er der andre, som ikke har samme mod eller lyst til at omstille sig til nye tendenser og krav fra både omverden og medarbejdere.

De unge lederes store fordel er, at de ikke er bange for at spørge om hjælp. De er fuldt bevidste om, at de bliver nødt til at række ud, fordi de er klar over, at de ikke kan det hele selv. Deri ligger den måske allerstørste forskel på selvopfattelsen mellem den unge og ældre generation af ledere.

Vi skal passe på, at vi ikke glemmer de unge mænd i kampen om at give kvinderne plads ved ledelsesbordet.

Jeg oplever, at de unge mandlige ledere ude i virksomhederne møder deres medarbejdere på en anden og mere holistisk måde, end deres ældre kolleger gjorde. Dermed er de med til at bryde med fortidens mønstre og normer for den traditionelle, mandlige leder, fordi de kommer med et nyt værdisæt og en ny orientering mod ligestillingsdagsordenen.

Manglende grå hår i tindingen skal med andre ord ikke ses som en ulempe, men som en fordel, når vi skal rekruttere fremtidens dygtige ledere.