Hvad blev der af samtalen i rekrutteringsprocessen?
Et overdrevet fokus på processen frem for mennesket og frygten for at ansætte den forkerte har skubbet den værdifulde samtale mellem mennesker ud af rekrutteringen.
Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
I min søgen efter fast job har jeg de seneste måneder deltaget i flere rekrutteringsprocesser, og særligt én ting slår mig: I jagten på falsk tryghed er der blevet defineret stramme rammer for processerne, herunder varighed af interviews, case-fremlæggelse og feedback på personligheds- og IQ-tests. Ofte i en sådan grad, at der ikke er tid til en reel samtale mellem kandidaten og den ansættende leder.
Agendaerne for møderne er som oftest (alt for) ambitiøse og lader intet rum til den uformelle, personlige dialog, hvor begge parter får mulighed for at lære hinanden at kende som mennesker. Det er paradoksalt, da de to væsentligste årsager til, at folk siger op, er utilfredshed med chefen og manglende værdisammenfald.
Jeg sidder tilbage med et indtryk af, at der i dansk erhvervsliv er opstået en berøringsangst og frygt for at fejle, som gør, at ansættende ledere gemmer sig bag cases, der kræver enorme ressourcer fra kandidaterne, og bag tests, der reducerer kandidaten til et tal, en farve- eller bogstavskombination.
Argumentet er, at lederen skal være HELT sikker på at vælge den rette kandidat. Men uanset hvor mange tests og cases kandidaten udsættes for, er der ingen garanti. Ingen. Det kan godt være, at lederen føler sig bedre klædt på til at argumentere rationelt for sit valg af kandidat, men det handler om mennesker. I samme øjeblik vi er ude over de konkrete faglige kvalifikationer, der kan være essentielle for jobbet, er vi også forbi det rationelle.
Derfor er lederen nødt til at være oprigtigt interesseret i mennesket. Lytte. Mærke efter. Det er selvsagt ikke en opgave, der kan outsources til en HR-kollega. HR, som ironisk nok i mange virksomheder er omdøbt til ”People & Culture”. Mennesker. Kultur. Ønsker vi en kultur, hvor mennesker ikke taler sammen?
Jeg tror det ikke, og det skurrer i mine ører – ikke mindst fordi ”samtale” i mange tilfælde er blevet erstattet af ”interview”, der som udgangspunkt handler om, at én spørger, og én svarer. Det står i kontrast til samtalen, hvor begge spørger, og begge svarer. Hvor der er gensidighed, balance og en fælles forståelse for, at en rekrutteringsproces skal skabe afklaring hos begge parter – ikke blot hos den ansættende leder.
Jeg påstår ikke, at cases og tests ikke kan være værdifulde, men jeg reagerer, når der fokuseres så meget på præstation og ”cover my ass”, at det menneskelige aspekt ikke tages alvorligt. Derfor håber jeg, før eller siden, at møde den leder, som har røv nok i bukserne (undskyld udtrykket) til med et fast blik og solidt håndtryk at forsegle samarbejdet efter selv at have talt med kandidaten om emner som personlige værdier, opgaver, fælles mål, drømme, faglighed, fællesskab, energi, relationer, forventninger, kommunikationsform og fremtidigt potentiale. Efter en dialog om, hvad de hver især er rundet af og bærer med ind i samarbejdet.
Selvsamme leder vil måske på den måde samtidig bidrage til at afskaffe de opslidende forløb, der ikke sjældent varer i månedsvis. Lad os få samtalerne tilbage i rekrutteringsprocesserne.
