Ledelsen er taget på kursus i god opførsel

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Sætning 1: Hvor ser du godt ud i dag.

Sætning 2: Hvor ser du dejlig ud i dag.

Sætning 3: Hvor ser du sexet ud i dag.

Kan man tillade sig at sige den første, de to første eller alle tre sætninger til en kollega? Eller kommer det an på, hvem der siger det, hvem der modtager det, og i hvilken situation det bliver sagt? Ville du måske – bare for at være på den sikre side – vælge ikke at sige noget af det (selvom du måske havde gjort det for nogle år siden)?

Det kan faktisk være svært at vide præcist, hvor grænsen går for, hvad vi kan sige og gøre på moderne arbejdspladser.

Til gengæld ved vi ret præcist, at det, der gjaldt for bare fem år siden, ikke er det samme, som gælder i dag. Siden Sofie Linde sparkede MeToo-debatten i gang i Danmark i 2020, og generation Z kom ud på arbejdspladserne efter coronapandemien, er der sket meget.

Der er vitterligt nye regler i Texas.

Vi ved også, at det er ledelsen, der må tage ansvar for at sætte en norm og vise, at den kan tage hurtigt og professionelt fat, hvis der sker seksuel chikane eller krænkende adfærd.

Så langt, så godt. Problemerne opstår først for alvor, når vi kommer til hvad og hvordan. Hvad gælder på vores arbejdsplads? Og hvordan skal vi konkret håndtere det? Ofte har lederne en alder, der gør, at de er vokset op i systemer, der tillod en anden omgangstone, og desuden er udviklingen sket så hurtig, at der endnu ikke eksisterer et stabilt og bredt etableret normsæt for, hvad der gælder i dag. Det bliver altså lidt mere mudret, når vi kommer til det specifikke.

Der er brug for at sende ledelsen på kursus i god opførsel. Den skal lære, hvad seksuel chikane og krænkende adfærd er – og ikke er. Hvordan den håndterer situationer, hvor det er gået galt, og hvordan den forebygger, at det kommer så langt.

Heldigvis er både fagforeninger, ledelsesorganisationer og de store konsulenthuse på bolden. De har udviklet kurser, undervisningsmateriale og værktøjer.

F.eks. er de tre sætninger øverst i artiklen hentet fra et spil, som FIU-Ligestilling har udviklet til virksomheder, der gerne vil tage fat på en dialog om, hvor grænsen går for, hvad vi kan sige til hinanden. I spillet er der masser af eksempler på sætninger, som man kunne høre på en arbejdsplads, og der er derfor rig lejlighed til at få en snak på tværs af alder, køn og arbejdsmarkedserfaring om, hvad der er acceptabelt – og hvorfor.

Det er jo ikke i de helt grelle eksempler, at tvivlen opstår, men i grænseområderne, hvor der kan være flere oplevelser af, hvad er i spil – og flere opfattelser af, hvad det betyder og skal have af konsekvenser. Der kan opstå dilemmaer, hvor det kan være svært at vurdere, hvad der er den korrekte og hensigtsmæssige ledelsesbeslutning.

Hvad ville du f.eks. selv gøre, hvis du var øverste direktør og skulle tage affære i den her situation:

I en afdeling har flere af de kvindelige medarbejdere haft et større sygefravær i den seneste tid. Samtidig er personaleomsætningen i samme afdeling den højeste i hele virksomheden – og det er primært kvinder, som har valgt at forlade virksomheden. Afdelingen fik en ny, ambitiøs mandlig leder for fem måneder siden og præsterer rigtig godt og er langt foran budgettet. Som direktør for virksomheden har du ikke modtaget konkrete klager eller hørt om usædvanlige forhold i den pågældende afdeling. Det eneste rygte, du har hørt på gangene, er, at lederen kan have et frivolt sprog over for medarbejderne. På den ene side er det en utilfredsstillende situation med fravær og fravalg blandt de kvindelige medarbejdere. På den anden side har du ikke hørt om konkrete problemer, og afdelingen viser flotte tal på bundlinjen. (Eksemplet er lånt fra ”Ledelsesdilemmaer vedr. sexchikane” fra Lederne).

At direktøren skal handle, er oplagt. At hun skal gøre det hurtigt og professionelt, er også oplagt. Men at finde ud af, hvad hun præcist skal gøre, er derimod ikke så oplagt. Ved at læse dilemmaer som dette og tale om det i ledelsen kan man udvikle en fælles forståelse, færdigheder og et afsæt for at opbygge sit eget beredskab.

Moderne ledelsesgrupper kommer ikke uden om at forholde sig til, hvordan de vil forebygge og håndtere seksuel chikane og krænkende adfærd.

Louise Orbesen er partner i rådgivningsvirksomheden Leading Humans. Tidl. konsulent hos McKinsey & Co og Boston Consulting Group