Debat
Mine nyheder

Vi har ikke publiceret nogle artikler for nyligt i de emner, du følger. Søg efter andre emner her.

Du har ingen overvågninger endnu

Klik på ikonet for at overvåge
emner og journalister.

Jeg gider ikke at have en chef

Moderne chefer gør deres bedste. De fleste har en oprigtig intention, er begavede, ambitiøse og oplyste. Mange er dem er også gode til mennesker. Derfor er det bemærkelsesværdigt, at to tredjedele af alle medarbejdere helst ville slippe for chefen.

Forestil dig følgende.

Fra og med næste måned kan du a) få lønforhøjelse eller b) slippe for chefen fremover.

Hvad vælger du?

Det spørgsmål blev stillet til 1.000 amerikanere, og 70 pct. svarede, at stillet overfor de to muligheder ville de helst slippe for chefen. Faktisk mente de, at det ville gøre dem markant gladere, og halvdelen mente også, at de ville præstere bedre, hvis ikke chefen var der.

Derfor giver det mening at stille det vilde spørgsmål: ”Ville det være bedre, hvis vi skar cheferne ud, og i stedet gik på arbejde uden chefer?”

For at svare på det, må vi begynde med at stille skarpt på, hvad det er, chefen egentlig laver og bidrager med.

Den ultimative opgave for en chef er at sikre, at virksomhedens vision, mission og strategier realiseres. Og helst med respekt for værdierne og virksomhedens kultur. I langt de fleste virksomheder foregår det på den måde, at hver enkelt chef har ansvar for en del af strategien – og det går så ud på at fordele roller, ansvar og opgaver til medarbejderne, sådan at afdelingen tilsammen leverer sin del af virksomhedens værdiskabelse.

For at chefen kan lykkes med det, er det nødvendigt at motivere medarbejderne. Det er også en væsentlig del af chefens opgave. De fleste moderne ledere vil hellere bruge gulerod end pisk, så de gør, hvad de kan for at tale drømme, udvikling og anerkendelse. Mange chefer er gode til at lade et anerkendende ord falde i hverdagen, men i mange virksomheder er anerkendelse bundet op på den årlige evaluering og medarbejdersamtale. Her er det også, at medarbejderens indsats over året holdes op mod mål og KPI’er, måske får man en ”rating” og en bonus.

Moderne chefer – i hvert fald dem jeg kender – gør deres bedste. De fleste har en oprigtig intention, er begavede, ambitiøse og oplyste. Mange er dem er også gode til mennesker, og derfor er det bemærkelsesværdigt, at medarbejderne ikke er mere tilfredse.

Måske er det ikke cheferne, men ledelsesmodellen, der er problemet.

For at chefens opgave – som den er beskrevet ovenfor kan lade sig gøre – skal følgende ske:

  1. Der skal laves en konkret strategi for virksomheden, som kan brydes ned i mindre dele.
  2. Der skal udstikkes mål og succeskriterier (KPI’er) for hver enkelt medarbejder, som sikrer realiseringen af strategien.
  3. Medarbejderen skal evalueres, eventuelt på en skala (under, over eller på gennemsnitlig præstation) og mange får en bonus, der er bundet op på evalueringen.

Og her kommer vi til problemerne, fordi i praksis betyder det, at:

  1. Målene dumper ned i hovedet på medarbejderne. Værsgo’. Det er ikke motiverende at få mål stukket ud. Hvad nu, hvis man ikke synes, det er sjovt eller giver mening?
  2. Målene og KPI’erne bliver også stukket ud og måske er de ikke længere relevante, når man er halvvejs med året? Skal man så blive ved for at få sin bonus?
  3. Evalueringen foretages af chefen (ofte afstemt med den øvrige chefgruppe), og det er et stort problem, for chefens vurdering siger faktisk mere om chefen end om medarbejderen. Når vi peger med en finger – og det gør vi, når vi vurderer andre mennesker – gør vi det med afsæt i det, der er vigtigt eller rigtigt for os selv. Det er med andre ord en projicering eller spejling af det, der bor i den person, der evaluerer. Det er efterhånden et etableret faktum (læs f.eks. Dan Pinks Drive), at medarbejderne ikke motiveres af evalueringer og bonusser. Tværtimod var mange helst fri for dem.

I den rene version af selvledelse bestemmer medarbejderen også selv sin løn, og det giver faktisk utroligt meget mening, for det bærende princip i fremtidens lederskab er et reelt medejerskab og ansvarlighed for formålet.

Hvad gør vi så? Er der en alternativ model?

Det helt store buzzword, når vi taler fremtidens lederskab, er selvledelse. Altså en model, hvor medarbejderne leder sig selv i små teams.

Den nye chef bliver virksomhedens formål. Den enkelte medarbejder bestemmer selv, hvilke roller og opgaver, han eller hun vil løse for at tjene formålet. Medarbejderen sætter også sine egne mål og kan til enhver tid rette op på målene. I den rene version af selvledelse bestemmer medarbejderen også selv sin løn, og det giver faktisk utroligt meget mening, for det bærende princip i fremtidens lederskab er et reelt medejerskab og ansvarlighed for formålet. Det er ikke medarbejderens interesser mod chefens, når der skal forhandles løn.

I den model er der ekstra behov for klart formål, høj transparens, klare rammer og regler samt effektiv (ikke meget) kommunikation. Det er ikke let, men det kan lade sig gøre.

De virksomheder, der organiseres sådan, rapporterer om bedre resultater, mindre arbejdstid, mere mening og markant højere arbejdsglæde.

BRANCHENYT
Læs også