Serier

Diversitet gør din bestyrelse og din virksomhed stærkere

Der er mange beviser for, at diversitet i ledelse og bestyrelser skaber bedre resultater, innovation og vækst. Så kan det på bagkant af krisen styrke din forretning at hente bestyrelsesmedlemmer ind, som bidrager med noget nyt og anderledes?

Corona rammer verden

Det er oppe i tiden at tale om bestyrelser og deres sammensætning, et emne der af gode grunde har stor interesse i mange kredse. Langt størstedelen af små og mellemstore virksomheder i Danmark har i dag en bestyrelse med mennesker fra netværket, som ligner hinanden, hvis de overhovedet har en bestyrelse, der rækker udover familien.

Der er efterhånden megen evidens for, at diversitet i ledelse og bestyrelser skaber bedre resultater, innovation og vækst. Der bliver gjort mere, men der er stadig ret tyndt befolket i bestyrelseslokalet med kvinder, og i det hele taget er diversitet ikke det, der gennemsyrer ledelsesrummet.

Hvert år offentliggør World Economic Forum deres Global Gender Gap Report. Ser man på de seneste tal for ligestilling generelt, ligger de nordiske lande i top – undtagen Danmark der befinder sig nede på en 14. plads. Ser man dernæst på kvindernes andel af ledende poster i såvel det private erhvervsliv som den offentlige sektor, bør den danske placering give stof til eftertanke. Vi indtager plads nr. 102.

Der er med andre ord grund til at overveje, hvorfor det stadig er sådan, og om din virksomhed kunne have glæde af at tænke bredere i forhold til bestyrelsen – med henblik på at styrke forretningen.

Ville du ansætte din gode ven som salgschef?

Nej - tænker de fleste nok, for det er ikke smart at blande venskaber og forretning. Eller tjah… tænker du måske, hvis han eller hun har de rette kompetencer. For sjovt nok afdækker vi altid kompetencebehovet, når der skal ansættes nye mennesker i virksomheden, men hvorfor gør en del virksomheder ikke det samme, når det handler om bestyrelsen?

Et sted at begynde er at spørge sig selv, hvilke kompetencer virksomheden behøver i bestyrelsen for at bidrage til virksomhedens succes, resultater og relevans på den lange bane. Kompetencer til at lægge den rette strategi, gennemføre og videreudvikle den med succes. Kompetencer til at arbejde med virksomhedens formål og samfundsbidrag og stillingtagen til hvilke fremtidsscenarier vi ser, og som vi ønsker at være en del af.

Afhængig af hvordan man ønsker at rekruttere, kan man etablere eller styrke sit samarbejde med dygtige headhuntere, bestyrelsesnetværk eller andre relevante parter, som har vilje og evne til at forstå virksomheden og være sparringspartner til afdækning af kompetencebehovet. Hermed udvides søgefeltet med et bredere syn på kompetencer, og hvordan de findes.

Med de faglige kompetencer på plads er også de personlige kompetencer væsentlige at vurdere kritisk. Udviklingen i samfundene foregår med stor hast. Der er brug for mennesker, som evner at navigere i uforudsigeligt farvand, sætte sig ind i nye områder, som kan samarbejde og har et dybfølt ønske om, at virksomheden skal lykkes. Mennesker der er åbne og uegennyttige, som kan arbejde med et fælles formål mod et fælles mål.

Diversitet er en styrke og langt mere end en kønsdebat

Diversitet er forskellighed. Forskellighed i kompetencer, alder, etnicitet, baggrund, køn, personlighed, synspunkter og sikkert meget mere. Fagligt kan der f.eks. være behov for nye kompetencer indenfor internationalisering, bæredygtighed og digitalisering. Yngre generationer kan ofte bidrage med andre vinkler på samfundstrends og måske i særdeleshed forstå digitaliseringens muligheder bedre end ældre generationer, og kønnene kan ofte bidrage med forskellige vinkler på formål, strategi, ledelse og kommunikation.

Diversitet gør, at alle områder, udfordringer og problemer anskues fra mange forskellige vinkler. Diversitet er også mere besværligt, for her er ingen rygklapperi. Der opstår måske uenighed, og nogle ting vil tage længere tid. Der er behov for forskellige mindsets og evne til at respektere forskellighederne. De forskelligheder der kan bidrage positivt til forretningen.

For i uenighedens rum – hvis man ellers formår at være i det på en konstruktiv måde – skabes ofte de bedste resultater. Vi udfordres af andre synspunkter og perspektiver, vi ser andre vinkler, og skaber selv nye tanker og synspunkter i processen. Det kan give mere gennemtænkte løsninger, som bidrager til bedre resultater. Og ja, det tager måske længere tid og føles mere besværligt at nå frem til den valgte vej, men til gengæld vil den være bedre forankret. Jo bedre forankret den er i beslutningsrummet, des bedre kan den kommunikeres, des bedre vil den forstås, og des bedre kan den eksekveres, og derved skabe de mest værdifulde resultater.

Velkommen til Herbjørg fra Norge

Tilbage i de danske bestyrelseslokaler er man visse steder begyndt at kunne møde erfarne kvindelige bestyrelsesmedlemmer – fra Norge. Deroppe har alle landets børsnoterede aktieselskaber de seneste 15 år skullet have mindst 40 procent kvinder i deres bestyrelser, og selv om debatten om kvoter deler vandene, har beslutningen haft en afsmittende effekt også på resten af norsk erhvervsliv, hvor der nu er langt flere kvinder med solid bestyrelseserfaring. At disse finder vej til Danmark, er på den ene side positivt, og på den anden side – igen – tankevækkende.

Så hvordan skaber vi mere diversitet? Det er ikke til debat, at kompetencer er det altafgørende. Det er heller ikke til debat, at der i produktions-Danmark er flest mænd, da disse typisk er i flertal indenfor de tekniske fag, hvilket senere afspejles på ledelses- og bestyrelsesniveau. Men det, vi til gengæld kan sætte til debat, er, hvad du vil med din bestyrelse og din virksomhed? Og om det – på bagkant af krisen – kan styrke din forretning at hente bestyrelsesmedlemmer ind, som bidrager med noget nyt og anderledes, og som aldrig har mødt Plejer?

Læs også