Tre genveje til at skabe mere tillid i lederteamet
Tænk på den bedste chef, du nogensinde har haft. Hvad var det, som han eller hun gjorde, der fik det bedste frem i dig? Gennem tiden har jeg fået mere end tusind svar på det spørgsmål.
Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Der findes et spørgsmål, som jeg har stillet så mange gange, at jeg har fået mere end tusind svar på det.
Det er et vigtigt spørgsmål, og jeg stiller det derfor stort set altid i begyndelsen af mine foredrag: »Tænk på den bedste chef, du nogensinde har haft. Hvad var det, som han eller hun gjorde, der fik det bedste frem i dig?« Jeg har gennem tiden fået mere end tusind svar, og stort set alle svar handler om tillid, frihed og at blive set og hørt.
Omvendt er de dårligste chefer karakteriseret ved micro management, kontrol, manglende tillid eller de er styret af egen succes/ ego. Ikke ét svar har handlet om faglighed. Ikke én har sagt, at ”min bedste chef lærte mig alt om vindenergi” eller ”gjorde mig til verdensmester i pivottabeller”.
De bedste chefer er gode til at lede mennesker som mennesker. De skaber tillid.
Her er tre effektive genveje til at gøre netop det. Alle tre er lette at implementere, men kun for den, der selv ”er den”. Det kræver altså, at du som leder begynder med at udvikle dig selv til et niveau, hvor du kender dig selv relativt dybt. Det vil sige ikke kun forstår egne lægninger og adfærdsmønstre, men også accepterer dem. Hviler i egen uperfekthed.
Genvej 1: Introducér cirklen
Cirklen er det, du tror det er: Rundkreds, bare tæer og jordbærte. Alt det, som jeg selv lærte at foragte på Handelshøjskolen. Nu er jeg til gengæld fan af at sætte en gruppe af ledere i en cirkel uden borde, når samtalen skal handle om det menneskelige i teamet. Med sko og uden jordbærte, dog. Det vil sige alt det, der har med værdier, relationer, konflikter eller andet, som ikke klares bedst i et analytisk og powerpoint-baseret setup (og det er der naturligvis meget der stadig gør i et lederteam).
Det er kun i nuet, at der kan opstå reel og nærværende kontakt mellem mennesker.Louise Orbesen
Når en gruppe mennesker sidder et i en rundkreds uden nutidens skjold og sværd, det vil sige papir og pen – eller laptop - er de blottede. Det kan som udgangspunkt føles akavet, unaturligt og måske også ubehageligt. Men der sker også det, at vi fra dette sted får meget lettere kontakt med kroppen – og herfra er der mulighed for at mødes i nuet. Det er kun i nuet, at der kan opstå reel og nærværende kontakt mellem mennesker.
Genvej 2: Tjek ind
Den bedste måde at lægge ud i et møde, der foregår i en cirkel, er ved at lade hver person tjekke ind. Man tjekker ind ”fra maven”, det vil sige, at man tager kontakt til sin egen krop for at mærke, hvad der foregår (det kan være svært for mange moderne ledere): Er der uro, nervøsitet, varme, ro eller sitren? Kroppens fysiske signaler rummer en adgang til en dybere besked. Se om, du kan finde vej til den. Det vigtigste er dog, at du ved at tjekke ind med det, du mærker, er til stede med det, der foregår lige nu og her. Du er ikke i hovedet i færd med at spekulere på fortiden eller fremtiden. Du vil opdage, at når alle tjekker ind, opstår der et rum med mere nærvær, tilstedeværelse, psykologisk tryghed og tillid.
Genvej 3: Brug fish-bowl
Konflikter er ofte noget, vi undgår i organisationer. Vi taler om konfliktsky kulturer. Sagen er, at konflikter er en af de bedste måder at lære noget om os selv. Hvem er jeg? Og hvorfor sker der det, der sker for mig i bestemte relationer?
En fishbowl går ud på at sætte de implicerede parter overfor hinanden i midten af en ydercirkel, hvor der til gengæld sidder personer, som har en interesse i konflikten eller de mennesker, der sidder i midten.
Første skridt er nu, at de to (eller flere), der har konflikten, lægger ud. De taler med hinanden og prøver at løse konflikten. Næste skridt er, at der åbnes op for ydercirklen. I første omgang blot med en respons, f.eks. »jeg kan mærke, at jeg bliver frustreret/ irriteret/ vred/ håbefuld, når jeg lytter til det, der bliver sagt«. Herefter går turen tilbage til indercirklen, der fortsætter på et mere oplyst grundlag, og hvis ikke de lykkes nu, kan der åbnes op for ydercirklen igen, som så kan prøve at komme med egne erfaringer, f.eks. »hvis jeg var Jens, ville jeg prøve at sige/ gøre sådan her…«
At bruge fishbowlen kræver, at der sidder en facilitator eller i hvert fald en person, der har prøvet det nogle gange forinden. Det er til gengæld en uhyre effektiv metode til at skabe en tillidsfuld, tryg og sammentømret ledergruppe, der tager fælles ansvar for de udfordringer, der viser sig, også bilateralt, i et lederteam.
Hvis I som lederteam lykkes med at gøre alle tre ting over længere tid, vil det med sikkerhed have en betydelig positiv effekt på teamets tillid, tryghed og præstationsevne – og på ledernes evne til at lede mennesker som mennesker.
