Debat

Nedbryd virksomhedens siloer og øg trygheden

Markedet og teknologien ændrer sig med stor hastighed. Derfor skal vi nedbryde siloerne i vores organisationer. Både for kundernes og for medarbejdernes skyld. Forandring er nemlig ikke ensbetydende med utryghed.

Kender du det, at to afdelinger i samme organisation hader hinanden? At interne diskussioner minder mere om skyttegravskrig end samtale? Og at kolleger arbejder med destruktive og lukkede målsætninger som følge af siloopdeling?

Opgøret med denne organisatoriske forbandelse er en af ledelsens vigtigste opgaver, for siloer spærrer for udvikling og for tilpasning til markedet. Årsagerne til at opgaven er vigtig har både interne og eksterne årsager - herunder kundens oplevelse.

En kunderejse består af kundens samlede oplevelse, og derfor kan det ikke nytte noget, at udviklingsfolkene hader sælgerne, som ikke stoler på marketingmedarbejderne, der ser ned på kundeservicefolkene.

Nedbrydning af siloerne har altså stor betydning for virksomhedens evne til at skabe kundeoplevelser, og dermed for virksomhedens økonomiske trivsel og overlevelse. I et lidt større perspektiv drejer det sig om, hvorvidt vores organisationer evner at tilpasse sig et marked, som udvikler sig i rivende hast.

Kontrolleret tilbagegang

Alt andet lige oplever medarbejderne i en stærk og livskraftig organisation nok mere tryghed, end hvis virksomheden er i stagnation eller tilbagegang. Den interne stemning og udviklingsmulighederne følger som oftest med, når virksomheden vokser, men nu er det jo ikke alle beskåret at arbejde i en vækstvirksomhed.

Og selv hvis markedets vilkår for virksomheden er en kontrolleret tilbagegang, og selv hvis en virksomhed pludselig rammes negativt af et teknologispring (eller en pandemi), har den brug for at nedbryde siloerne. Også evnen til en kontrolleret nedgangs-manøvre er bedre uden låsninger i organisationskulturen.

Ledelse skaber tryghed

Selvfølgelig er det dilemmafyldt at bedrive ledelse i lyset af denne problemstilling. Ledelsen fremmer ikke trygheden, hvis den holder fast i en gammeldags opfattelse af, at brændende platforme er nødvendige for at motivere medarbejderne til forandring. Tværtimod skaber det nok snarere utryghed.

Omvendt har mange medarbejdere heller ikke ro nok i sjælen til at høre om de faktiske (og måske mindre gunstige) vilkår, der gør sig gældende for deres arbejdsplads.

Mit bud er, at utrygheden ikke nødvendigvis er forandringens uadskillelige følgesvend. Det ér muligt at lægge en stødpude ind mellem markedets tryk og medarbejdernes arbejdsvilkår. Den stødpude hedder god ledelse, og den består første og fremmest af fravær af siloer, tydelighed, reel samtale, fællesskab og åbenhed om den faktiske situation.

Læs også