Måling af dine præstationer gør dig lykkelig
Måling af præstationer med KPI’er skaber sammenhæng fra øverste ledelsesniveau til den almene medarbejder. De binder strategi og hverdag sammen, angiver rammer og retning, tilfører mening og skaber gennemsigtighed.
Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Indrømmet, jeg er stor tilhænger af præstationsmålinger som key performance indicators (KPI’er) og strategiske styringsværktøjer som scorecards. Men jeg er også nærmest vokset op med dem, og én af de første erhvervsbøger, jeg for alvor fordybede mig i, var Kaplan & Norton’s ”The Balanced Scorecard”.
Meget er sket siden da – også med brugen af scorecards. Hvor der i begyndelsen blev lagt stor vægt på, at et scorecard måtte indeholde målepunkter i hver af kortets fire perspektiver (1. det finansielle, 2. det kundemæssige, 3. det lærings-/udviklingsmæssige og 4. interne processer), er det tydeligt, at der over tid er blevet markant større fokus på det finansielle, mens de øvrige er nedprioriteret.
Pandemien har uden tvivl eskaleret den bevægelse, og jeg har den seneste tid set virksomheder, hvor KPI’erne nærmest udelukkende er kommet til at handle om de meget håndgribelige og let tilgængelige som omsætning og dækningsbidrag, mens områder som medarbejderudvikling, læring og internt samarbejde er forsvundet fra hverdagen.
Sker det, får Steen Hildebrandt ret, når han helt tilbage i 2014 skriver, at ”KPI-tænkning sikrer suboptimering i virksomheden” og at ”KPI’er er et udtryk for primitiv performancetænkning, som skaber intern konkurrence”. Men det er ikke ensbetydende med, at virksomheder skal droppe måling af præstationer og langt mindre, at KPI’er og scorecards ikke er stærke ledelsesværktøjer.
Det handler om, at ethvert scorecard må og skal være balanceret. Vi skal have fat i helhedstænkningen fra 1996, hvor Kaplan & Norton’s første bog udkom - og netop derfor skal scorecards indeholde alle fire førnævnte perspektiver. Mangler ét element er det som at køre en bil, der mangler et hjul – og sådan én er svær at styre, køreoplevelsen er ringe og før eller siden går det galt.
Til gengæld gør et balanced scorecard ledere og medarbejdere lykkelige. Eller i hvert fald tæt på. Når det gennemsyrer organisationen, skaber det sammenhæng fra øverste ledelsesniveau til den almene medarbejder. Det binder strategi og hverdag sammen, det angiver rammer og retning, det tilfører mening, det skaber gennemsigtighed – alt sammen noget både ansatte og ledere efterspørger. Desuden kan alle præcis se, hvordan de bidrager til virksomhedens overordnede mål – især når målepunkterne reflekterer både indsats og resultat.
At lede en virksomhed uden KPI’er kan sammenlignes med at finde vej uden GPS et sted, hvor vejnavnene er fjernet. Derfor er scorecardet og dets KPI’er for mig et vigtigt redskab for en leder at have med i værktøjskassen. Det er fundamentet, hvorpå beslutninger kan træffes i tide, og det er et fantastisk kommunikationsværktøj. Blot må du være opmærksom på en gammel sandhed, som kan forstyrre lykken: Du får, hvad du måler.
