Er du ok med, at andre ikke kan lide dig?

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Et af tidens store modeord indenfor ledelse er psykologisk tryghed. Det er det, fordi stigende kompleksitet kræver mere selvledelse, altså medarbejdere der selv kan tage beslutninger og føre dem ud i livet – og fordi medarbejdere i stigende grad har brug for ledere, der reelt forstår, hvad det vil sige at være menneske og kan lede med afsæt i den forståelse.

At kunne skabe psykologisk tryghed kræver, at du som leder kan tåle situationer, hvor dine medarbejdere ikke kan lide dig. Hvis ikke du kan tåle det, vil du ikke være i stand til at skabe rum for den modstand, der går på dig som person. Og kan du ikke det, vil du ikke kunne skabe det psykologisk trygge rum, hvor alle kan vise sig ærligt med det, de har på sinde.

Det handler naturligvis ikke om at give den fuld gas som røvhul. Tværtimod. Det handler om det, vi på godt gammelt dansk kalder at hvile i sig selv: Jeg gør mit bedste, og jeg ved, at der vil være nogle, som synes, at det ikke er det rigtige, ikke er godt nok eller at jeg ikke er den rigtige til at gøre det.

Mange ledere hviler godt i sig selv. De har høj emotionel intelligens, og de kan lide at være sammen med andre mennesker. Men der er også undtagelser, og vi kender dem godt. To af dem, der kan komme i problemer med psykologisk tryghed er ”egoet” og ”den vellidte”.

1. Det store ego. Han eller hun vil forcere sig selv igennem udfordringerne. Typisk ikke helt i kontakt med det faktum, at der er nogle, der ikke kan lide hende. Hun er så fokuseret på at lykkes med opgaven, at hun lukker ned for modstand, der går på hende personligt. Hun er simpelthen ikke klar til at håndtere den. Det gør for ondt på egoet.

2. Den vellidte. For den type er det vigtigt for selvforståelsen, at andre kan lide dem. De er omsorgsfulde og tænker på deres medmennesker. Det er naturligvis et godt udgangspunkt, men kun så længe der ikke er tale om afhængighed. De kan – med stor sandsynlighed – komme til at sælge ud af egen integritet og ende som utroværdige, svage og ikke som nogle, der skaber rum, hvor det bliver muligt at italesætte det vigtige.

Rick Maurer er en amerikansk forfatter og ekspert i modstand. Han har fundet ud af, at vi overordnet kan møde modstand på tre niveauer. Så snart vi er ovre det første niveau, løber den umodne eller usikre leder ind i problemer.

Niveau 1 er det rationelle niveau. Medarbejderen tænker: ”jeg forstår det ikke”. På dette niveau kommer modstand fra ikke at have fået den rette information. Skal man overkomme modstand på det her niveau, handler det i al sin simpelhed om at formidle den relevante information på en måde, som folk kan forstå (og ikke alle skal have det serveret på samme måde).

Niveau 2 er det emotionelle niveau. Medarbejderen tænker: ”jeg kan ikke lide det”. Når der er noget på spil, der kan true ens tryghed – det kan være vaner, komfortzone, status eller ligefrem ens job – er det denne type modstand, der kommer i spil. Den emotionelle respons er en stærk respons, og ofte er den umulig at adressere i det rationelle lag.

Niveau 3 er det personlige niveau. Her tænker medarbejderen: ”jeg kan ikke lide dig”. Det kan være, at medarbejderen ikke har tillid til dig; måske fordi dine motiver handler mere om dig end om dem – eller virksomhedens bedste. Det kan også være fordi, du før har stået for forandringer, der kun holdt i kort tid eller ikke førte noget godt med sig. Eller det kan være fordi, at du repræsenterer andre mennesker, som der ikke er tillid til.

Hvis du som leder ikke er komfortabel med respons på niveau to eller tre, tvinger du andre til at kommunikere på det rationelle niveau. Den dialog og kontakt, det afstedkommer, giver ikke plads til at adressere den modstand, der reelt er i spil.

For at kunne være og agere konstruktivt skal du have ro med, at der kan opstå modstand, der kan handle om dig som person. Det er i sidste ende en beslutning, du tager, men det er kun en beslutning, du er i stand til at tage, hvis du kender dig selv godt. Hvis du kender dine handlemønstre og overlevelsesstrategier. Hvis du ved, hvor de stammer fra, og hvis du har lært dig selv at acceptere dette samt udviklet nye strategier, der tjener dig bedre.

For langt de fleste vil det kræve vertikal udvikling og en grundig forståelse af, hvem du er og hvorfor. Det vil typisk tage længere tid og kræve livserfaring, terapeutisk arbejde eller deltagelse på et ledelsesudviklingsforløb, der retter sig mod netop dette.