De bløde HR-tiltag skal måles på en særlig måde
De bedste virksomheder arbejder proaktivt med teambuilding og lederudvikling for at tiltrække og fastholde talenter. Men som så meget andet skal enhver investering kunne retfærdiggøres økonomisk og det fordrer, at der måles på værdien af HR-indsatsen.
Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Det er muligt at dokumentere værdiskabelsen af en workshop eller et workshop-program, hvor der eksempelvis arbejdes med samarbejde, trivsel eller psykologisk tryghed, hvis man blot accepterer en enkelt præmis: At det ikke er muligt objektivt at måle return on investment (ROI).
Til gengæld er det muligt at gøre det subjektivt ved at spørge lederen på en intelligent måde.
Mange har gennem tiden forsøgt at dokumentere, at deres investering i de bløde aktiviteter også giver et positivt afkast. De er ofte fejlet med det, for hver gang er problemet, at enhver kan gennemhulle businesscasen med få spørgsmål.
Kernen i problemet er, at det er relativt nemt at måle eller konstatere en omsætningsforøgelse, en omkostningsreduktion eller en mere effektfuld ny proces, men selve årsagen til denne forbedring er svær at identificere.
Er årsagen, at medarbejderne har været på en workshop? At fabrikschefen har været på lederkursus? Eller er medarbejderne blevet mere motiveret alene af, at det er blevet forår?
Det er helt umuligt at vurdere dette objektivt. Den objektive model, som baseres på ”kolde” fakta, findes derfor ikke.
Dette er den første del af præmissen, som man er nødt til at acceptere for at blive i stand til at måle ROI på de bløde aktiviteter.
Den anden del af præmissen er, at vi skal erkende, at man ikke kan finde en objektiv model, der holder vand, og i stedet må vi acceptere en subjektiv model. Altså en model, hvor det bliver lederens egen personlige opfattelse af, hvor stor del af en forbedring, der kan tilskrives de forskellige aktiviteter.
Den bedste person til at måle teamets performance er derfor teamets direkte leder.
Lederen er opmærksom og vidende om sit teams effektivitet. Ulempen ved at basere vurderingen på lederens personlige opfattelse er, at teamets effektivitet også er en slags eksamen for lederen. Lederen er derfor ikke upartisk, men lederen er stadig den bedste kilde af data på trods af det.
Når først man er ude over denne objektiv/subjektiv-dialog, kan vi arbejde videre med tallene, og derved skabe en businesscase som kan være et grundlag for de beslutninger, vi træffer fremadrettet.
Processen er således:
- Bed lederen om at vurdere, hvor effektivt teamet er lige nu. Spørgsmålene skal handle om teamets dagligdag. Svarene skal være tal f.eks. på en skala fra 1-10.
- Gennemfør aktiviteterne som aftalt med lederen. Der bør være mindst 3-4 nedslag, hvor teamet arbejder med emnerne.
- En måned efter den seneste aktivitet skal lederen svare på de samme spørgsmål igen. Dog uden at se de ”gamle” svar forinden.
- Sammenlign lederens før- og eftermålinger.
- Inviter dernæst lederen til et møde, hvor resultatet gennemgås og hvor der laves aftaler om fremtidige aktiviteter.
Denne proces vil give lederen skriftlig dokumentation for den forbedring, der er opnået. Lederen kan herefter vurdere, hvor stor en del af forbedringen, som kan tilskrives netop denne workshop eller denne aktivitet.
På den måde har jeg selv målt en forbedring på teamets effektivitet på 23 pct. i gennemsnit efter blot én workshop målt hen over seks spørgsmål pr. team. Hvis teamet for eksempel har en årlig omsætning på 5 mio. kr., vil en forbedring på 23 pct. svare til 1,15 mio. kr.
Hvis vi spørger lederen, igen som et eksempel, om årsagen til den forbedrede effektivitet, vil lederen måske vurdere, at workshoppen stod for 40 pct., det dejlige forår for 5 pct., lederens eget kursus for 30 pct. og mindst 25 pct. kommer af andre ting.
Det betyder, at workshoppens andel af forbedringen på 1,15 mio. kr. er på 40 pct., hvilket svarer til 460.000 kr., som herefter kan sammenlignes med investeringen i f.eks. en workshop.
Det er den måde, hvorpå man beregner værdien af de bløde HR-tiltag. Skal vi tage en workshop mere, eller skal vi sætte pengene i banken? Hvor er den bedste ROI?
