Mangel på diversitet skal gøre ondt på pengepungen – også for lederen

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Debatten om kønsdiversitet i dansk erhvervsliv har varet længere, end jeg har været på arbejdsmarkedet. Utallige kampagner har gjort opmærksom på problemet gennem forskellige vinkler lige fra stiletter på ledelsesgangene til, at der er flere Peter’e og Lars’er blandt topchefer, end der er kvinder. Temaet fylder samtidig mere og mere i mediernes spalter.

Debat er altid nødvendig, men det er ikke længere tilstrækkeligt. Nu er der behov for handling. Ikke bare hensigtserklæringer, men reel handling. For fortsætter udviklingen i samme tempo som hidtil, vil det vare mange årtier, før vi opnår den nødvendige kønsdiversitet i Danmark.

Ved årets begyndelse blev der taget et væsentligt skridt med indførslen af loven om kønsmæssig sammensætning for landets cirka 2.400 største virksomheder. De skal opsætte måltal, udarbejde politikker og rapportere på indsatsen. Lever de ikke op til kravet, falder hammeren i form af bødestraf.

Efter flere års skepsis har jeg overgivet mig til kvoter som et væsentligt værktøj til at sikre større kønsdiversitet. Men der er behov for, at vi går længere i erhvervslivet og bruger både pisk og gulerod. Virksomheder og ledere skal kunne mærke det økonomisk, hvis de ikke når deres mål for diversitet – og selvfølgelig blive belønnet, når de gør.

Hvordan kan det konkret se ud?

I GlobalConnect har vi taget et vækstlån på 7,5 mia. kroner, hvor renterne er koblet direkte til konkrete mål for klimaaftryk og kønsdiversitet. Når vi målene, bliver renten lav og vice versa. Og konsekvensen har en størrelse, hvor vi vil kunne se det i regnskabet, hvis vi ikke lever op til målene.

Men det er ikke nok. Det skal gøre ondt på den enkelte leders økonomi, når målene ikke nås. Ellers ender det ofte med, at diversitet kun bliver en mærkesag for HR, ikke for den enkelte leder. Det kan have form af, at lederes personlige bonusser – eller sågar lønforhøjelser – er betinget af, hvordan man selv bidrager til diversitetsmålene.

Populært sagt skal bonussen til en administrerende direktør ikke give hende eller ham ekstra råd til at lægge nyt tag på sit sommerhus, hvis virksomheden underpræsterer på sine diversitetsmål.

Som kvinde er jeg allerede personligt motiveret for at få flere kvinder ind i ledende stillinger i erhvervslivet. Jeg indrømmer dog gerne, at min motivation bliver endnu større, hvis min bonus er koblet op på, om det lykkes.

Selvfølgelig skal økonomiske værktøjer ikke stå alene. De skal være supplement til andre nødvendige initiativer som eksempelvis at fremhæve kvindelige rollemodeller, kulturændringer, målrettet arbejde med ubevidst bias i ansættelser og forfremmelser samt at skabe en database med flere end tusinde kvindelige ekspertstemmer.

Men når vi ser, at konkrete økonomiske konsekvenser ansporer til reel ændret adfærd, når det gælder bæredygtighed – mon ikke det så også gælder for diversitet i lederstillinger?