Stop med at gøre arbejdspladsen til en fangelejr
I en årrække har ordet fastholdelse været tæt knyttet til debatten om manglen på kvalificeret arbejdskraft i en række brancher. Men ordet er en spændetrøje for det problem, man ønsker at løse.
Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Manglen på dygtige medarbejdere bliver skreget fra hustagene i en lang række brancher. Udfordringen spænder på tværs af det offentlige og private og blev sidste år udråbt som topprioritet for finansminister Nicolai Wammen. En dugfrisk undersøgelse fra PwC viser, at ni ud af ti ledere har svært ved at rekruttere de rette medarbejdere.
Virksomheder er i intens konkurrence om de bedste hoveder og hænder. PwC’s undersøgelse viser da også, at 58 procent har udfordringer med at fastholde medarbejderne. Og netop ordet fastholdelse har spillet en nøglerollen i debatten i adskillige år. Det fylder i medierne, på Christiansborg og på danske ledelsesgange.
Men den tid bør være ovre. I hvert fald i erhvervslivet. For fastholdelse ender med at spænde ben for virksomhedens ønske om langvarige relationer mellem virksomhed og medarbejdere.
Fastholdelse er spækket med negative konnotationer og portrætterer arbejdspladsen som en fangelejr eller spændetrøje. Og hvem gider være på en arbejdsplads, hvor man bliver holdt mod sin vilje? Næppe mange.
Begrebet har samtidig uhensigtsmæssige konsekvenser for fokus i virksomheden. Det skaber en defensiv position, hvor det handler mere om at holde på medarbejderen og sikre fysisk tilstedeværelse.
I stedet skal virksomhedsledere ændre perspektiv fra fastholdelse til tilknytning. Det har en langt mere relationel og ligeværdig betydning, hvor virksomheden i højere grad investerer i medarbejderen.
Djævlen er som bekendt i detaljen, og det gælder også her. Ved at snakke tilknytning flytter virksomheden sit fokus til i højere grad at arbejde for at motivere og udvikle den enkelte. Det indebærer at involvere medarbejdere i strategiske beslutninger. At give medarbejdere medbestemmelse over arbejdstid og -sted. Det handler om at investere i rammer for at bygge relationer, f.eks. sociale arrangementer. Det kræver, at virksomheden konstant tilbyder mulighed for, at medarbejderne kan være nysgerrige og lære nyt.
Og så har ledere en opgave i at give arbejdet mening for den enkelte. Målet skal ikke nødvendigvis være at redde verden, men at den enkeltes rolle og arbejde giver strategisk mening for forretningen.
For virksomheden kan denne position synes mere satset og sårbar, fordi de skal investere i medarbejderen med usikkerhed om, hvad afkastet bliver. Men det er helt nødvendigt, hvis man vil gøre sig forhåbning om at være en arbejdsplads, hvor de ansatte tænker: ”Her vil jeg virkelig gerne arbejde – og blive ved med det.”
Det sker kun, hvis man i virksomheden skifter perspektiv fra at fokusere på, hvordan vi holder på medarbejderne i 10 år, og til, hvordan sørger vi for, at medarbejderne udvikler sig i 10 år. I så fald gøder virksomheden også jorden for større tiltrækning og tilknytning af de dygtigste medarbejdere.
