Gør op med den hjerteløse organisation
I årevis har jeg krydset veje med virksomheder, hvor topledelsen ikke formåede at forbinde sig til sin mellemledelse eller sin organisation som helhed. Ligesom et hoved, der er afskåret fra sin krop.
Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Flere steder ser jeg samme tendens: Mellemlederne undervurderes i deres betydning, både hvad angår ledelse generelt og især deres kulturelle indflydelse.
Hvad end det lyder kontroversielt, ville jeg uden tøven vælge mellemlederne, hvis jeg blev bedt om at vælge mellem dem og topledelsen.
Den dag, hvor topledelsen endelig formår at forbinde sig med den organisation, de skal guide fra toppen, den dag vil jeg så ikke længere kunne vælge.
Når du leder fra toppen uden at være forbundet til kroppen, hvor hjertet sidder, leder du en hjerteløs organisation.
Det betyder ikke, at dine dygtige ansatte mangler et hjerte, men som topleder er du ikke forbundet til deres hjerter, og derfor leder du en hjerteløs organisation.
Det kan lykkes, som et kompromis for den dekoblede topledelse, at mellemlederne er de faktiske (top)ledere. Altså medmindre topledelsen er dysfunktionel og skaber klanledelse bag kulisserne, hvor der her arbejdes imod de andre topledere og deres respektive mellemledere.
Klanledelse og dekoblede topledelser fremmer kulturer, hvor det handler om at passe ind.
Her binder folk knuder på sig selv i stedet for at være åbenhjertige, fordi de er fanget i en hjerteløs kultur.
Min erfaring inden for talent og globale ledelseserfaringer, lige fra store virksomheder til opstarts- og vækstvirksomheder, har lært mig, at alt for mange mister følelsen af at høre til, præcis som de er, og netop nu er tiden, hvor vi skal sikre os selv og hinanden forbundethed gennem tilhørsforhold. Ellers vil verden blive endnu mere polariseret.
For at nære kulturer af tilhørsforhold, hvor folk kan høre til, præcis som de er, skal vi lytte til hinanden for at forstå, i stedet for at lytte for at tale.
Dette vil bidrage til at løse stressproblemer på arbejdspladserne, som hvert år koster 37.335 fuldtidsstillinger eller 16,4 mia. kr. ifølge Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
Effekten af at lytte for at forstå vil samtidig også mindske og måske en dag helt fjerne al den mis- og desinformation, som florerer i kulturer, hvor det handler om at passe ind, og som fører til medarbejderflugt, sygefravær og problemer med at tiltrække talent.
World Economic Forum har i en ny rapport netop udråbt mis- og desinformation som den største globale trussel i 2024.
Vi kan begynde med os selv. Forandringen starter hos os selv. Vi kan starte med at lede vores egen energi, så den fører til bevidste handlinger.
Bevidste handlinger, der bidrager til et ’WE’ frem for et ’ME’.
Hvis vi ikke leder os selv, snupper vi nemlig energien fra andre, og ad den vej omdannes et ’WE’ hurtigt til et ’ME’.
Det er dog vigtigt at huske, at bevidsthed er dynamisk, og det alene giver os håb for skaleringen af flere kærlige organisationer, hvor bevidste hoveder og bevidste handlinger er forbundet med de mange hjerter, der banker.
