Serier
Mine nyheder

Vi har ikke publiceret nogle artikler for nyligt i de emner, du følger. Søg efter andre emner her.

Du har ingen overvågninger endnu

Klik på ikonet for at overvåge
emner og journalister.

Få styr på engagementet - så får holdet styr på forretningen

I fredstid er medarbejderengagementet det, der skiller fårene fra bukkene. Men i krisetid er det virksomhedernes vigtigste redningsplanke. Spørgsmålet er, hvordan man skaber engagement, når man ikke kan uddele økonomiske gulerødder til medarbejderne?

Corona rammer verden

Virksomheder er forskellige, og hjælpepakkerne hjælper virksomheder forskelligt. Det gør opgaven med at bære sin virksomhed igennem krisen ekstra vanskelig for landets ledere. Så hvad skal man investere i, som slår effektivt og hurtigt igennem i organisationen og som kan aflæses i indtjeningen og på bundlinien? Engagement. Vel at mærke den type engagement, man finder frem, når det gælder liv og død. Den type engagement, som skaber tårnhøj kundetilfredshed- og loyalitet i årevis.

Alt for ofte har jeg i mine 30 år som rådgiver i ledelse og medarbejderengagement konstateret, at engagement er noget alle synes er vigtigt, når man definerer det i strategier. Men når dagen oprinder og strategien skal føres ud i livet, så knirker og knager det i alle led af organisationen – ikke mindst i ledelserne, når de ikke formår at skabe den nødvendige urgency hos medarbejderne.

Jeg ser også talrige eksempler på, at ledelser forsøger at højne medarbejderengagement med økonomiske gulerødder. Det virker sjældent, og nu, da budgetterne skrumper, er der langt fra den samme mængde økonomiske gulerødder, eller fryns for den sags skyld, at dele ud af. Tværtimod må medarbejdere gå ned i løn, give afkald på tilkæmpede vilkår, fryns og tilmed udføre opgaver, de aldrig havde drømt om eller ønsket at påtage sig.

Og selvom medarbejderne måske ikke nødvendigvis protesterer over at gå ned i løn, give afkald på tilkæmpede vilkår og ændrede jobbeskrivelser, er der tale om en stor forandring. Og mennesker - og dermed organisationer - har grundlæggende modstand mod forandringer. Det viser både videnskab og talrige undersøgelser.

Når forandringen ovenikøbet kommer pludseligt, som det er tilfældet med coronakrisen, genererer det frygt, bekymring og i grelle tilfælde apati. Typisk nikker medarbejderne anerkendende til dessinerne fra ledelsen, men reelt stopper mange medarbejdere med at lytte til den formelle ledelse og vender ører og øjne mod den uformelle ledelse; de personer, som medarbejderne retter sig efter i de virksomheder, hvor ledelsen ikke er tilstede eller ikke formår at lede synligt og engageret.

Hvis du som leder tror, at krisen automatisk får dine medarbejdere til at følge dig blindt og levere nøjagtig det, du har brug for, når du har brug for det, kan du godt tro om. Hvis du tror, at ingen nævneværdige protester er ensbetydende med, at alle er glade og engagerede, kan du godt tro om.

Det virkeligt interessante i den sammenhæng er, at der er fantastisk meget engagement tilstede i organisationer, der er i krise. Engagementet forsvinder ikke, det bliver typisk bare brugt helt forkert. Langt de fleste forstår alvoren i krisen, og derfor bliver mange medarbejdere også særdeles åbne overfor at handle.

På den måde tilbyder en krise, endnu bedre end i hverdagen, muligheden for at få sine medarbejderes opmærksomhed, kampgejst og engagement. Det kræver, at man investerer både timer og penge i at kanalisere engagementet det rigtige sted hen; ind i samarbejdet, kundekontakten, værtskabet, servicen, kreativiteten og fleksibiliteten.

Covid-19 er en udefrakommende fare. Den virkelig fare er, hvis man tillader sig selv og holdet at hoppe på “offervognen”, i stedet for at springe på “kampholdet”, så vil det afledte og forkerte, dominerende fokus også skabe det for alle uønskede resultat.

Mangel på vedholdenhed, manglende evne til at skabe urgency, dårlig forberedelse på kriser og kortsigtede incitaments-programmer udgør i disse måneder en livsfarlig cocktail for landets pressede virksomheder. Hjælpepakker genererer ikke engagement, det gør den type ledelse, som aldrig hviler på forestillingen om, at kriser automatisk får mennesker til at engagere sig lige nøjagtig på den måde, man ønsker. I min virksomhed arbejder vi hårdt med medarbejderengagement i fredstid og endnu hårdere i krisetid. Vi kæmper det bedste vi kan. Ganske som det, efter min bedste opfattelse og erfaring, skal være.

Er det mon også tilfældet i din virksomhed?

BRANCHENYT
Læs også