Debat
Mine nyheder

Vi har ikke publiceret nogle artikler for nyligt i de emner, du følger. Søg efter andre emner her.

Du har ingen overvågninger endnu

Klik på ikonet for at overvåge
emner og journalister.

Mørkets fyrster kaster skygger på chefgangene

1615 kvinder fra mediebranchen underskrev i sidste uge en støtteerklæring om, at de har været udsat for sexchikane på jobbet.

Hvis der er en branche, hvor man har haft svært ved at tage HR og ledelse seriøst som en disciplin på linje med eget fag, er det i de redaktionelle miljøer i mediebranchen.

Det kan jeg konstatere efter selv at have arbejdet i mediebranchen i ca. 10 år i ledende stillinger indenfor HR-området. Samlet set har jeg i mere end 25 år arbejdet på dette felt i såvel private som offentlige organisationer.

I de redaktionelle miljøer i mediebranchen forfremmede man de fagligt dygtigste til ledere og ikke nødvendigvis dem, der havde potentiale til at skabe følgeskab. Det kom i anden række, hvis det overhovedet blev skænket en tanke. Lederudvikling blev set på som et nødvendigt onde og en underlødig størrelse fyldt med buzz words og floskler – lige til en omgang bullshit banko, fremfor at være nysgerrige efter meningen med ordene for at dygtiggøre sig som leder.

Ledelse var med andre ord ikke noget, man rigtig tog alvorligt. Det lå i kulturen, at man hellere lod sig inspirere af tidligere lederes ledelsesstil(!), fremfor at suge de nyeste ledelsesteorier til sig. Om ovenstående har ledt til, at 1615 kvinder i netop mediebranchen manifesterer, at ledelse i sin mest substantielle form har slået fejl, kan man ikke entydigt konkludere, men mistanken lurer. Uagtet er det godt, at der bliver sat fokus på denne ubalance mellem mennesker på arbejdspladsen, så der kan gribes ind.

Det gælder også udenfor mediebranchen, hvor den rejste problematik givetvis kun er toppen af isbjerget. Symptomerne på dårlig ledelseskultur kommer også til udtryk i en undersøgelse fra USA. Her svarede ca. to tredjedele af de adspurgte, at de hellere ville slippe for chefen end have lønforhøjelse. Faktisk mente de, at det ville gøre dem markant gladere, og halvdelen mente også, at de ville præstere bedre, hvis de slap for chefen.

Mørke sider i personligheden

Det store spørgsmål er imidlertid: Hvad gør vi ved det? Problemet stikker nemlig dybt. Noget handler om systemerne (strukturer, hierarkier og kulturer) andet om aktørerne (i systemerne), hvor ikke mindst ledernes personlighed spiller en væsentlig rolle.

”People Test System” har netop udgivet en rapport, som hviler på en statistisk undersøgelse af ca. 16.000 medarbejdere og ledere. Rapporten tegner et tydeligt billede af, at jo højere oppe i ledelseshierarkiet desto mere markante bliver de mørke personlighedstræk. Alle har gode og mindre gode sider, men hos ledere tyder det på, at der eksisterer nogle helt specifikke mørke egenskaber, som måske kan forklare noget af den disharmoni, som har fodret sexismen og undertrykkelsen i mediebranchens redaktionelle miljøer, og legitimeret en syg kultur, hvor sex sommetider byttes for forfremmelser eller særlige privilegier, uden at nogen gør noget ved det.

”People Test System” har med forskning i ryggen analyseret sig frem til tre egenskaber, som relaterer sig til den mørke kerne af personligheden hos lederne: Egennyttighed, Kynisme og Selvretfærdighed. Det betyder, at lederne har en tendens til at tænke mest på sig selv og handle for egen vindings skyld – også selv om det sker på bekostning af andre.

Dette understøttes af Dacher Keltner, der er en af verdens førende forskere i socialpsykologi og som har skrevet bogen ”The power paradox”. Her fremfører han, at man, når man får mere og mere magt, bliver mere fokuseret på sig selv, bliver mindre empatisk og mere amoralsk.

Det er fjæset på magtens ansigt, når det er værst. Det kan skabe en følelse af uovervindelighed hos lederen og et ”tag selv-bord” af de tilstedeværende ressourcer, hvor der bliver taget fra kassen eller på kvinderne. Paradokset består i, at de mørke personlighedstræk samtidig indeholder egenskaber som skaber succes i jobbet, bl.a. det at kunne skære igennem, have karisma og tåle at blive upopulær. Det er derfor også egenskaber, der er stærkt brugbare. De skal bare udøves i kontrolleret form, hvilket da også er min erfaring sker for hovedparten af ledere i Danmark.

Der, hvor problemerne træder tydeligst frem, er udover i mediebranchen detail-, restaurations- og de kreative brancher. Og grunden til, at det netop er her det moralske kompas tilter, er, at der i disse brancher er flere løst tilknyttede medarbejdere, organisationsstrukturerne er hierarkisk opbyggede og fokus på ledelse som et fag, der skal trænes og opøves er en by i Rusland. I de nævnte brancher er det ofte op til den enkelte leder af finde sin vej, og i mangel af bedre bliver det de tidligere ledere, som danner forbillede og dermed understøtter de eksisterende kulturer af undertrykkelse og mismanagement.

Patriarkalske organisationskulturer

Men også vores samfundssystem har historisk set favoriseret mænds strukturelle magt: juridisk, socialt, mentalt og økonomisk, hvilket har været med til at skabe de patriarkalske organisationskulturer, som til stadighed er dominerende på arbejdsmarkedet. Her hersker normer som konkurrence-(samfund), vækst, karriere, præstationer, eksekvering og ”survival of the fittest”, når man skal gøre sig gældende og komme frem foran andre.

Problemets kerne er derfor en sprængfarlig cocktail af kultur, struktur og personligheder, der kræver et opgør med nogle grundliggende antagelser om, hvad det er for en ledelse, vi vil have og hvilke værdier, der skal kendetegne den måde, vi omgås hinanden på.

Spørgsmål til fremtidens mediebranche

Hvis vi skal komme problemet med sexisme på arbejdspladsen til livs, bør man se på, hvilke kriterier, der ligger til grund for, hvordan lederne rekrutteres og forfremmes.

  • Er der eksempelvis en fornuftig balance mellem de faglige og de mere medmenneskelige ledelsesdimensioner?
  • Skaber vi rum for, at også kvinder gider og vil ledelse?
  • Lader vi os besnære for meget af det karismatiske (forførende) hos lederne, når vi ansætter, så det bliver mere formen end indholdet, der styrer?
  • Hvilke nye pejlemærker skal definere kommende ledelsestalenter? Har vi en kultur med sunde ledelsesværdier, der også efterleves i praksis, og hvor det er acceptabelt at sige fra, hvis værdierne ikke efterleves?
  • Benytter vi os af struktureret lederfeedback, så de positive såvel som de negative aspekter ved ledelse synliggøres og løbende bearbejdes?
  • Er vi med hånden på hjertet gode nok til at tage konsekvensen af dårlig ledelse?

Et passende sted at starte er ved at iagttage kommunikationen i virksomheden. Hvordan taler man til hinanden, og hvem taler til hvem i hvilke situationer? Det fortæller noget om de relationelle mønstre og om magtbalancer mellem mennesker og er dermed et spejl på kulturen.

Det første tegn på ændringer i kulturen og i relationerne er derfor, at sproget ændrer karakter, og vi begynder at tale sammen på en ny måde – som afspejler respekten for det enkelte individ, og hvor det giver mening at sige ja, men hvor man også respekterer et NEJ. Hvis det var tilfældet, havde 1615 kvinder sandsynligvis ikke haft behovet for at manifestere sig med deres underskrifter.

BRANCHENYT
Læs også