Serier

Diversitet handler om meget mere end køn - og Danmark er bagud på alle parametre

Vi er ofte oppe imod et forældet syn på både køn, alder og udenlandsk arbejdskraft, når virksomhederne ansætter. Det skader bundlinjen.

Corona rammer verden

De fleste jobopslag afsluttes efterhånden med bemærkningen om, at alle - uagtet baggrund - er velkomne til at søge jobbet. På trods heraf har de seneste par års opråb fra forskellige brancher tydeligt vist, at den mangfoldige arbejdsplads ikke kommer af sig selv. Det kræver en dedikeret indsats fra virksomhederne.

Den indsats tager vi som rekrutteringsvirksomhed gerne aktiv del i, for som virksomhedens forlængede arm i rekrutteringsøjemed har vi en opgave i at sparre med virksomhederne for at finde det bedste match til understøttelser af virksomhedens strategi for fremtiden. Alt for ofte oplever vi virksomheder, der ikke har tænkt fremtid og evalueret, hvad der rent faktisk er det bedste match. Og når de har overvejet det, bliver det ofte et emne om kønsfordeling.

For at tage den dialog, kræver det åbenhed. Vi er dog ofte oppe imod et forældet syn på både køn, alder og udenlandsk arbejdskraft – og det skader bundlinjen.

Det er positivt, når virksomhederne arbejder for, at arbejdspladsen skal være mere divers. Samtidigt er det vigtigt at holde fast i, at man skal ansætte den bedste kandidat til jobbet, for det må og skal aldrig blive et modsætningsforhold til diversitet.

Diskussionen kommer imidlertid ofte til ensidigt at handle om kønsfordeling, hvilket er en forældet tilgang til diversitet. Køn er et enormt vigtigt og desværre stadig presserende fokusområde, men virksomhederne kan ikke have det som deres eneste diversitetsparameter. Det er simpelthen for ensidigt i tankegangen.

Kig uden for egen andedam

Alt for ofte møder vi ansættende ledere, hvis strategiske tankegang er for snæver, når de skal finde de rette kandidater til fremtidens job. Som rekrutteringsvirksomhed er en af vores vigtigste opgaver at udfordre vores kunder til at vælge den kandidat, der er rigtig for dem - og ikke bare den kandidat, der passer til deres egne forestillinger.

Derfor er min appel, at man ikke kun tænker i køn, men også i roller og forskelligheder, der understøtter den værdiskabelse, der opstår i et dynamisk team. I Danmark skal vi blive meget bedre til at se på alder og kultur og på, hvad kandidater uden for Danmark har at tilbyde virksomheden eller teamet, for ellers går vi glip af talent og udvikling.

De danske virksomheder går glip af talent

I dag søger de unge specialister derhen, hvor de kan identificere sig med virksomhedens DNA. De tager ikke et job for at blive siddende i samme stilling i mange år, men er hurtigt videre, når den personlige udvikling er stagneret. Det stiller krav til virksomhedernes organisatoriske strategi, så man sikrer både kontinuitet og ny viden.

De unge kandidater er typisk både ambitiøse og opdaterede på den nyeste viden, hvilket ofte fungerer utroligt godt i samspillet med de ældre og mere erfarne medarbejdere, som typisk bidrager med en anden viden og stabilitet. Begge ender af aldersspektret kan bidrage positivt til virksomheden, og synergieffekten ved at bygge teams op af forskellige aldersgrupper har som oftest stor værdi. Det er her dynamikken opstår. Alderssammensætningen er med andre ord afgørende for virksomheders overlevelse over tid, hvorfor man som virksomhed er nødt til at forholde sig til diversitetsspørgsmålet nu.

Det handler om kultur

Om lidt er der igen fuld skrue på det danske erhvervsliv, og selv i denne corona-tid oplever vi manglen på specialiseret arbejdskraft, som kun bliver større. Det er vores bitre erfaring, at de danske virksomheder stadig er tilbageholdende i forhold til at ansætte folk fra andre kulturer - og at mange virksomheder på ingen måde er rustede til at ansætte internationale profiler.

Jo, nok har de større danske virksomheder adopteret programmer og strategier til modtagelsen, men i mange mindre virksomheder udenfor de større byer, sakker man bagud – og det bliver ofte på bekostning af de bedste kandidater, alternativt bliver det slet ikke, hvilket på sigt kan blive dyrt for den enkelte virksomhed og overordnet for dansk erhvervsliv. Sproget er den primære udfordring og det sociale aspekt på virksomhederne vægter højt. Kan man ikke dansk, og kan de danske medarbejdere ikke engelsk, kan det sætte en stopper for virksomhedens succes i konkurrencen på markedet.

Hvis ikke vi ændrer kulturen, bliver vi som land overhalet af de, som har forstået vigtigheden af at kigge indad. Så når der skal rekrutteres, opfordrer vi til at være åben for at tænke anderledes.

Hos Hays har vi taget vores egen medicin. Vi er i dag fordelt på ni nationaliteter. Vi taler tilsammen 12 sprog og er i aldersgruppen 23-57, hvilket vi bestræber os på skal være fordelt ligeligt i forhold til køn. Kulturelt er der en fantastisk dynamik, som aldrig var opstået, hvis vi bare gjorde, som vi plejede. Så kære virksomhedsledere, hvem ansætter I næste gang - og hvorfor?

BRANCHENYT
Læs også