Kvinder i it handler om ejerskab og virksomhedens DNA

Trods utallige indlæg og gode råd til, hvordan vi knækker koden og får en mere balanceret fordeling af begge køn i branchen, viser statistikkerne, at it-virksomheder generelt ikke lykkes med at tiltrække flere XX-kromosomer. For det er fortsat en udfordring at få den kvindelige procentandel op over 33. 

Med min erfaring og som nordisk HR-direktør i Avanade mener jeg ikke, at kortvarige forløb i forsøget på at pøse vand på branchens brændende platform er løsningen. Selvom den øgede opmærksomhed har budt flere kvinder velkommen , påpeger både forskning og statistikker, at forandringerne går for langsomt. Kort sagt er den nuværende tilgang ikke nok til at ændre den mandsdominerede it-branche.

Kvindelige direktører er en mangelvare

Ifølge IT-Branchen viser nye tal fra Danmarks Statistik, at hver tiende direktør og hver tredje medarbejder i branchen er kvinde. Det gør mig både trist og stolt. Trist, fordi vi har en branche, der efterspørger ressourcer, går glip af det kvindelige potentiale og fortsat mangler diversitet i de teknologiske løsninger, som vi udvikler vores samfund på. Stolt, fordi vi i vores virksomhed har formået at bryde glasloftet med vores kvindelige CEO og en overvægt af kvinder i den øverste globale ledelse, hvor seks ud af ti poster er besat af kvinder.

Ligestilling som fast DNA-streng

Hvis vi vil have flere kvinder i tech-branchen, har vi brug for at ændre fortællingen om kvinder. Vi kan starte med at spørge os selv, hvad vi bliver mest motiveret af: En offerrolle eller en helterolle? Selvom det selvfølgelig er sat yderst unuanceret op, ligger der en vigtig sandhed bag. For et offer kalder automatisk på en bøddel, og desværre bliver fortællingen alt for ofte, at mændene skal efterlades på bagerste række, så kvinderne kan komme frem i bussen. Jeg er sikker på, at branchen ville have været et helt andet sted i dag, hvis problemet blev håndteret som et samarbejde frem for en kønskonkurrence.

Jeg oplever, at selv de mest kreative og nytænkende forløb sjældent bider sig fast i virksomhedens DNA, hvis de bliver søsat for en tidsbegrænset periode af supportfunktioner. Her bliver indsatsen desværre lige så hurtigt glemt, som det er blevet igangsat. Gode initiativer kan ikke kun drives af enkelte afdelinger, men er nødt til at leve i resten af organisationen for at få fodfæste. 

Mentorforløb er en succes

Der, hvor initiativerne tydeligt virker, er, når ligestilling bliver en naturlig del af virksomhedskulturen og gennemsyrer virksomhedens DNA. Når ligestilling er en fast DNA-streng i virksomheden, er det helt naturligt, at parametre såsom lønstruktur og kompetenceudvikling finder et ligeligt leje de to køn imellem. Det betyder, at medarbejdere, der har ens stillinger, ansvar, ansættelsesforhold og erfaringer, bør have de samme muligheder og tjene det samme, uanset køn. Kort sagt: Tænk ligestilling ind i alt, hvad I som virksomhed gør og siger. 

Endelig gælder det om at give kvinder ejerskab og sætte fokus på foregangskvinder. Vi har også stor succes med udviklingsforløb, der træner kvinder såvel som mænd til at være mentorer for vores yngre kolleger. Træning er selvfølgelig vigtigt for at lykkes med at være mentor, men den afgørende faktor, som ikke kan tillæres, er commitment. Mentoren skal forpligte sig til rollen for at føle ejerskab, for ellers får mentorordningen den samme historie som kortvarige initiativer.

Vi ser, at ovenstående punkter virker for os. Måske kan samme tilgang også fungere for din virksomhed?