Rend os i traditionerne: Unge talenter udfordrer rådgiverbranchen
De mere komplekse behov for kompetencer på moderne videnarbejdspladser øger behovet for bredere fokus på talent og talentmiljøer. Det kalder på mere ambitiøse tilgange til rekruttering og langt mere prioriteret fokus på livslang udvikling af både kompetencer og menneskelige egenskaber.
Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Rådgiverbranchen er båret af de talenter og medarbejdere, som arbejder som konsulenter. De er rådgivervirksomhedernes vigtigste ressource. Derfor er rekruttering, fastholdelse og tilbud af attraktive arbejdspladser et meget afgørende element i forretningsmodel i rådgiverbranchen.
Samtidig tager den klassiske forretningsmodel i branchen afsæt i en såkaldt ”up or out”-model, hvor en ung konsulent kan se ind i lange arbejdsdage i særligt de første år efter endt uddannelse – typisk sammenfaldende med den periode, hvor man stifter familie. Herfra stiger konsulenten hurtigt i graderne, og ellers ryger vedkommende ganske enkelt ud.
Problemet er, at denne model ikke flugter med de krav, som mange i dag har til et moderne arbejdsliv.
Unge spørger ikke: ”Hvad kan jeg gøre for min arbejdsplads?”. De spørger: ”Hvad kan min arbejdsplads gøre for mig?” De forventer at arbejde for et større formål (purpose) gennem motiverende opgaver og løbende personlig udvikling – krydret med anerkendelse og konstruktiv feedback i noget nær realtid.
De forventer fleksibilitet, så de kan indrette harmoniske liv, der også giver plads til selvrealisering i familie og fritid, og de shopper gladelig job, hvis hierarkierne bliver for udtalte og opgaverne for trivielle. De såkaldte millennials forventer gensidig respekt og anerkender grundlæggende ikke, at nogen skulle være mere værd end andre.
Tendensen ser ud til at være kommet for at blive, og den har afsmittende effekt på rådgivere i andre faser af deres liv og karriere. Tidligere forventede virksomhedsledere, at rådgivere med 15-20 år på bagen – typisk fra midten af fyrrerne, efterhånden fri af små børn, højt specialiserede inden for deres fagområde og stadig fulde af energi – kvitterer ved at peake i omsætning og indtjening i en effektiv kombination af høj produktivitet og mange timer på kontoret. Men her ser vi i stigende grad tendenser til, at det nye overskud veksles til selvudviklende aktiviteter i fritiden - cykling, frivilligt arbejde, rejser og pasning af børnebørn, efterhånden som de melder sig.
Også i senkarrieren kan en karriere efterhånden være mange ting, hvor ikke så få fravælger timer på kontoret til fordel for et liv på golfbanen eller i en autocamper på tur i fremmede lande. Dejligt for den enkelte, men skidt for samfundets produktivitet, statens skattegrundlag og de store samfundsudfordringer – en galoperende klimakrise, nye sikkerhedstrusler og pressede velfærdsmodeller, som alt sammen skriger på innovation og nytænkning.
De nye tendenser kalder på en fornyet samtale om, hvem der kan blive rådgiver, og et kalibreret syn på, hvad det vil sige at være rådgiver. I Dansk Erhverv taler vi om, at ”alle talenter skal i spil”, og det gør vi med en udvidet talentdefinition med fokus på talentmiljøer og nye tilgange til at forstå og agere i arbejdslivet.
I Dansk Erhverv gør vi os mange overvejelser om den videre vej frem. Behovet for øget diversitet i rådgiverbranchen er åbenlyst. Flere kvikke hoveder skal kunne se sig selv som rådgiver:
- Dem, der ikke har valgt den klassiske vej til en tilværelse som rådgiver,
- Dem, der ikke er klar til at gå på kompromis med familiens trivsel og deres fritidsinteresser og
- Dem, som falder udenfor det traditionelle syn på, hvad en rådgiver er - hvad enten det kommer til udtryk i etnicitet, religion, køn og seksualitet, synlige eller mindre synlige handikap eller noget femte.
Ikke alene fører øget diversitet til øget udbud af arbejdskraft og kompetence. Konsulenthuse med mere en mere divers medarbejdersammensætning er ofte også mere innovative og har langt bedre forudsætninger for at møde deres kunder i øjenhøjde. Det er ikke en holdning men et faktum.
Sidst men ikke mindst kalder det udvidede talentfokus på et skærpet fokus på ledelse og sund tilknytning af medarbejdere. Moderne mennesker vil ikke fastholdes. De vil være del af - de vil tilknyttes - virksomheder med ambitiøse videnmiljøer, som er baseret på klare værdier, tydelig forventningsafstemning, gensidig respekt og rammer, der giver dem mulighed for at skrue og op ned for karriereblusset i alle faser af deres levede liv.
Det er vejen frem, og den betræder vi bedst i fælles dialog - internt i branchen og eksternt med både uddannelsesinstitutioner, kunder og politiske beslutningstagere.
Styrken i Danmark er, at vi finder løsninger sammen. Det skal vi også gøre her.
